От автора: Статията е публикувана в сборника на ИППИ "Иматон" "Бизнес психология"; в сп. "Човешки услуги и персонал" 2004 г. Всеки ръководител на предприятие или фирма, когато наема служители, се занимава преди всичко с проблема как да подбере надеждни и компетентни хора. Ето защо още на етапа на подбор на персонал за компанията се предприемат защитни мерки, като например проверка на надеждността и професионализма на персонала. Този важен въпрос изисква най-сериозно и постоянно внимание, особено в система, свързана с военизирана охрана на обекти, т.е. където на служителите са поверени оръжия, където животите на други хора зависят от техните умения и способности В много охранителни компании отделът за персонал и службата за сигурност на предприятието участват в процеса на подбор на персонала. И все по-често за цялостна проверка на надеждността и компетентността на кандидата компаниите се обръщат към услугите на специалисти психолози. Практическият психолог на предприятието проверява не само кандидатите за работа, но и работещите служители, като по този начин осигурява психологическата безопасност на предприятието. кадрово осигуряване, което включва работа с:• с кандидати и новоназначени служители;• с персонала на предприятието;• с кадровия резерв на предприятието;• с напускащи служители;• за идентифициране на негативните тенденции сред персонала, социално-психологическия климат , и т.н. На първо място, лицата, които са наети, подлежат на проверка за работа в компания, която по някаква причина предизвиква съмнение, традиционните методи: разпит, разговор, изучаване на биографични данни не винаги могат да разкрият същността на служителя. , неговите истински цели и намерения, или показват наличието на такива черти като честност, почтеност, лоялност по отношение на компанията, а в охранителния бизнес - за идентифициране на професионална пригодност (толерантност към стрес, готовност за спешни действия и др.). Очевидно е препоръчително да се допълнят такива техники със специални методи за психологическо изследване на индивида. И практикуващият психолог е този, който трябва да извършва многократна психодиагностична работа, използвайки банка от професионални техники, които се допълват взаимно. Основният от тях е методът за наблюдение на човек с помощта на най-простите психологически техники и умения: • по време на разговор да гледате в очите на събеседника • да слушате внимателно и да задавате открити въпроси • да показвате самочувствие ; • бъдете благосклонни към събеседника.. Тези техники дават допълнителна информация за човека на съвременния етап са разтревожени от широкото използване на тестови методи от непрофесионалисти, както и от голям брой книги на пазара. Популярни психологически тестове“, създавайки илюзията за простота и достъпност на тези знания, само значително намаляват надеждността на получените резултати („замъгляват резултата“). Понякога не се спазва чистотата на изпълнение и интерпретация дори на най-валидните и проверени тестове, в случая професионалната наблюдателност на психолога, способността му да оценява невербалните средства за комуникация, които са неразделна част от психодиагностичния преглед, помага. Жестовете и изражението на лицето неволно издават лъжи. Друг 3. Фройд казва: „Който има очи, нека види, който има уши, нека чуе и се убеди, че няма тайна, която простосмъртният да скрие. Устните му са затворени, но той го изтрива с върха на пръстите си. Изповедта избликва от всяка пора. Следователно задачата е да се види най-съкровеното и да се разгадае.” Когато изучава личността на човека, практикуващият психолог използва различни методи, насочени към решаване на конкретни проблеми: • Наблюдение – дава информация за това какъв е човекът в социално отношение; как го виждат другите, което той самият не осъзнава;• Интервю - разкрива как човек разбира и как оценява предстоящите дейности, работата си, определени събития в живота;• Психологическо тестване -диагностицира поведението на човек в бъдещите му дейности;• Проучване на резултатите от дейността - показва какво може да направи човек, на какво е способен, как се отнася към материята;• Проучване на лични данни, спец. инспекции, анкети на експерти и др. - позволяват да се провери надеждността на информацията, докладвана от дадено лице. За практиката на работа с изследвани служители са важни не само качествата на дадено лице, отразени в индивидуалните скали на всеки тест. важни, но също и нормите за професионален подбор: какво се счита за приемливо и какво не. При това е необходимо да се акцентира не върху осреднени критерии, а върху конкретни, специални, оптимални за всяка организация, които се определят емпирично специални условия. За да изберете кандидати за работа в структурите за сигурност, се изискват знания: какви лични, професионално важни качества трябва да притежава кандидатът, т.е. съответствието на психиката на конкретен човек със спецификата на работата. Така наречената „златна среда“ често се характеризира с безличност, така че е необходимо да се съсредоточите върху средните критерии на нормата, като вземете предвид спецификата на дейността в конкретно съоръжение. Такива граници се определят чрез просто сравнение на резултатите от теста на 20-30 „най-добри“, „средни“ и „най-лоши“ служители, които ясно показват очевидни разлики и трябва да се вземат предвид при подбора на кандидатите Успехът на служителя на службата за сигурност (SSO) е тестван показателите за емоционална стабилност, самоконтрол, проницателност, мотивационна и психическа готовност за екстремни ситуации в продължение на много години в частни компании във Волгоград и се е доказал добре не само при подбора на кандидати за работа, но и при подбора на служители за повишение, обучение, в работата с персонала, в психологически компетентното разположение на служителите. Използваните тестови методи 16 PF от R. Cattell (187), G. Eysenck (форма A), „Hand-test” са широко известни на практикуващите психолози и едва ли се нуждаят от подробно описание. Те ни позволиха да изведем критерии за професионална пригодност на служител по сигурността. Отделно може да се подчертае, че в допълнение към тестовете се използват случаен разговор, специално разработен въпросник и наблюдение. Препоръчителните критерии са представени в таблицата. Изискване Обосновка Препоръчителни психологически стандарти Служителят по сигурността трябва да бъде умерено общителен, умерено отдръпнат, т.е. да има средна степен на общуване Служителят по сигурността не трябва да бъде много общителен: такъв човек най-вероятно не слуша или чува другия човек; но той не трябва да бъде необщителен: такъв човек обикновено дразни колеги и клиенти с липсата на контакт, изолация и сериозност. Според теста на R. Cattell, субекти с висока степен на комуникация по фактор А (над 9 стака) и изразена изолация. , изолация (по-малко от 5 стени) са неподходящи в службата за сигурност той е нечувствителен към хора, събития, информация, предшестващи „спешното“; но емоционално нестабилният служител може да бъде и опасен, тъй като е склонен към прекомерна тревожност и паника. Според теста на Г. Айзенк субекти с висока емоционална нестабилност (над 14 - 15 стени) и изразена интровертност (по-малко от 6-7 стени) са неподходящи в службата за сигурност по теста на Cattell за фактор С (емоционална стабилност) не по-нисък от 6 стени и не по-висок от 8; и коефициент О3 от поне 6 стени. Служител по сигурността трябва да отговаря на средните норми за възрастова и професионална група на интелектуално развитие)