От автора: А. Г. Беляев, НЛП практик, коуч, висококвалифициран мениджър (MBA), директор на консултантската компания "Ел - Консул" При препечатване е необходима връзка към връзката! „Нямайте илюзии, няма да има разочарования“ (Буда) През последните 5-7 години желанието на руските мениджъри и директори по човешки ресурси да решат, ако не всички, то повечето от проблемите на организациите и взаимоотношенията в екипа чрез изграждането на екип и обучението, насочено към това, значително се е увеличило. Изборът на обучение за изграждане на екип обаче е ограничен от стереотипи, което затруднява насърчаването на наистина иновативен подход в тази област. Анализирайки практиката за провеждане на обучения за изграждане на екип през последните шест години, стигнахме до извода, че сред мениджърите и служителите на отделите по човешки ресурси са възникнали устойчиви илюзии в тази област. Илюзия №1. Всяко обучение, което има заглавие „тийм билдинг“ е насочено към изграждане на екип. Често, използвайки някои „клишета“ в речта си, ние не мислим за истинското значение на тези думи. Познати са ни изразите „управленски екип“, „спортен екип“, „екип от служители“ и др. Няма съмнение обаче, че тези, които наричаме „екипът“, всъщност са такива. Изглежда, че наричането на група хора „екип“ вече ги прави част от процеса. Но може ли някоя група от хора наистина да се нарече „екип“ Една от класическите дефиниции на „екип“ гласи: „екипът е работен колектив с високо ниво на сплотеност, ангажираност на всички служители към общите цели и ценности? ​​на организацията" (Glossary.ru, Речници на социалните науки "). "Екип" е група от хора с подобно мислене, обединени около техния лидер, който е и най-висшият служител в дадена организация" (Glossary.ru, Икономически и финансови речници) „Екип“ е група от психологически съвместими личности, обединени от стратегически цели, концептуално и технологично мислещи в областта на професионалната компетентност и работещи по определени правила. „Екип“ е малък брой хора (най-често 5-7, може би 15-20, рядко повече), които споделят цели, ценности и общи подходи за осъществяване на съвместни дейности, имат допълващи се, взаимозаменяеми умения, поемат отговорност за крайния резултати, са в състояние да променят функционално-ролевата корелация (да играят всякакви вътрешногрупови роли), да установяват както собствената си, така и принадлежността на своите партньори към тази общност. (Glossary.ru Речници на практическия психолог и консултант) На руски думата „екип“ (на английски „екип“) има две основни значения: ред и конкретна група. Моля, обърнете внимание - „конкретна група“, т.е. група, която не е като всички останали! Сега помислете за други термини, които определят асоциация от хора и са общоприети в нашата терминология, като „екип“, „малка група“ и „работна група“. „Колектив“ е сравнително компактна социална група от хора, обединени от един вид социална дейност, общи интереси, ценностни ориентации, нагласи и норми на поведение и въплъщаващи отношения на сътрудничество, взаимна отговорност и помощ един към друг. В колектива се формират особен тип междуличностни отношения, които се характеризират с: висока сплотеност; колективно самоопределение - за разлика от конформизъм или неконформизъм, проявяващ се в групи с ниско ниво на развитие; идентификацията е колективна; социално ценностния характер на мотивацията за междуличностни избори; висока референтност на членовете на екипа един спрямо друг; обективност при възлагане и поемане на отговорност за резултатите от съвместната дейност. Такива взаимоотношения допринасят за развитието на колективистични качества, създават условия за цялостно и хармонично развитие на всеки член на екипа и допринасят за появата на колективизма като специално качество на груповото развитие. Редица социално-психологическимодели, които са качествено различни от моделите в групи с ниски нива на развитие. По този начин, с увеличаването на екипа: приносът на неговите членове не намалява; нивото на ефективна групова емоционална идентификация не намалява; мотивацията за съвместна дейност не отслабва; няма остри противоречия между индивидуални и групови интереси; има положителна връзка между ефективността на съвместните дейности и благоприятния психологически климат; създават се възможно най-добрите възможности за процеси на интеграция и персонализация. В произволни общности вероятността за оказване на помощ на жертвата намалява с увеличаване на броя на очевидците, но в екип този ефект отсъства. Груповите процеси в екипа са йерархизирани и образуват многостепенна структура, чието ядро ​​е съвместната дейност, обусловена от социално значими цели: първото ниво на екипната структура се формира от отношенията на неговите членове към съдържанието и ценностите ​на колективна дейност, осигуряваща нейната сплотеност; второто ниво са междуличностните отношения, опосредствани от съвместни дейности; третото ниво са междуличностните отношения, опосредствани от ценностни ориентации, несвързани със съвместни дейности. Моделите, действащи на това ниво на екипната структура, не се появяват на второ и обратно; следователно оценките, отнасящи се например до факти, получени в рамките на третото ниво, не могат да бъдат прехвърлени към характеристиките на второто ниво и екипа като цяло. Това насочва специалиста, диагностициращ развитието на екипа, да се обърне към параметри, които разкриват съществени, а не случайни повърхностни качества. (Glossary.ru Речник на практическия психолог) „Малка група“ е група, в която социалните отношения се проявяват под формата на преки лични контакти. „Работна група“ - двама или повече хора с еднакви или различни професии: - работят заедно и съвместно за постигане на целите за изпълнение на производствена задача, предоставящи услуги; - носещи обща отговорност за резултатите от работата по-горе дефиниции, възниква въпросът - какво точно ще формира клиентът, като поръча тийм билдинг обучение? И с какво ще се различава съществуващото обединение на служителите в предприятието от това на бъдещето, което ще се нарича „екип” след тийм билдинг обучение? Ако проведете просто сравнително изследване чрез дефиниране на понятия, тогава в повечето случаи нищо. Съществуващата асоциация на служителите ще отговаря по-добре на едно от трите определения – екип, малка група или работна група. Всъщност малко ще се промени в предприятието, ако това е точно това, от което се нуждае службата за персонал или ръководителят на предприятието, тогава можете спокойно да поръчате двудневни обучения за изграждане на екип, често наричани изграждане на екип отговаря на дефиницията на термина „екип“, тогава за два Няма да е възможно това да стане за един ден. Погрешното схващане, че можете да изградите екип за кратко време с минимални материални и управленски ресурси, е свързано със следната илюзия. Илюзия № 2 - Можете да промените поведението на служителите, без да променяте моделите на мислене на ръководството и свързаните с тях норми, правила и закони на поведение Едно от най-важните ограничения за ефективността на местните предприятия е подходът към управлението на персонала като просто явление, което. не изисква висока квалификация. Можете да говорите колкото искате за това какво трябва да се промени в работата на персонала, така че да донесе повече доходи на предприятието. Но без да се промени моделът на мислене на ръководството и, следователно, неговото поведение, ще бъде изключително трудно да се приложат тези промени на качествено ниво. Можете безкрайно да провеждате корпоративни събития, за да обедините служителите и да развиете тяхната лоялност към предприятието, включително краткосрочно изграждане на екип. Но това няма да промени качествено структурата на управление на предприятието и моделите за вземане на решения. Товаще има линеен процес на малки подобрения. Няма да има системни промени, засягащи всички области на предприятието. И съответно организацията НЯМА да направи качествена промяна, преход към друго ниво на работа. Практиката показва, че най-ефективният начин за преодоляване на това ограничение е изграждането на управленски екип, който е в състояние на непрекъснато обучение и стартира този процес в предприятието като цяло. Този процес е сложен и отнема много повече от два дни. Въпреки че това е реален шанс да започне процесът на качествени промени в системата за управление. В този случай създадената асоциация ще отговаря на изискванията на определението за „екип“. Той също така ще включва елементи от определенията за екип и работна група. Този процес ще засегне следните аспекти на дейността на ръководството: разпределение на отговорността, атмосфера в екипа, приемане на колегите един от друг, взаимно разбиране, отношение към грешките, отношението към конфликтите, вземането на решения, отношението към критиката, ролята и мястото на мениджъра, връзката между личните и социалните цели, всички изброени аспекти на дейността на предприятието ще започнат да се променят в резултат на създаването на ръководство екип. В резултат на тези промени ще бъде създадена система, в която предприятието ще започне да работи по различен начин. Това ще доведе до нов механизъм за дефиниране на мисията на предприятието, която ще бъде създадена и в резултат споделяна от членовете на управленския екип. Въз основа на новото разбиране на мисията ще се промени приоритетът на целите и бизнес процесите в предприятието. Това не означава организационна схема с „квадрати“ или „кръгове“. Имаме предвид съществуващата структура на взаимодействие между хората в организацията в процеса на решаване на проблеми. Структурата включва начина, по който хората вземат решения, които превръщат целите, правилата и нормите в действие. И за нас е абсолютно очевидно, че е невъзможно да се създаде ново качество на работа на персонала на компанията, без да се промени структурата на взаимодействие между хората, работещи в нея, ще се появи силен екип от мениджъри, които ще могат да предадат импулса за личностно развитие и повишаване на професионалните умения на своите подчинени. Така ще се създадат нови условия за развитие на всички категории персонал на предприятието. Илюзия № 3 – Възможно е провеждането на тиймбилдинг обучение само на базата на процеса, а не на методологията. Повечето тиймбилдинг обучители заменят методическата база с описание на игри и задачи, които съставляват съдържанието на тиймбилдинг обучението. . Те не могат ясно да обяснят защо провеждат обучението си по този начин и каква теоретична основа стои в основата му. И това води до малко контролируеми и предвидими последици от подобни обучения. Ето някои изявления от обучители, работещи на местния пазар в Барнаул, относно тяхното разбиране за обученията за изграждане на екип и последствията от обученията, изградени въз основа на тези вярвания, които са широко разпространени на пазара: „Ние показваме, че е по-ефективно да изпълните задача заедно, отколкото поотделно.” В резултат на такова обучение мениджърите започват да отделят много време за редовно и обилно взаимодействие между всички и всички. Те се опитват да създадат чувства на всеобща любов и привързаност. Идва момент, когато всички се уморяват от колективното общуване и реалните работни ситуации се оказват по-ефективни за справяне поотделно, отколкото всички заедно. „Ние изграждаме екип, фокусиран върху постигането на обща цел.“ Това е съществен признак за екипна дейност, но само ако целта е извън групата (целта на предприятие, подразделение и др.). Ако целта на групата е „подобряване на взаимоотношенията“, „намиране на общи интереси“, „интересно запълнено свободно време“ и т.н., то в този случай се формира не екип, а компания. Една компания също не е лоша, ако нейните цели не започват да противоречат на целите на предприятието. Най-често създадената компания започва да работи за собствените си лицацели, а не целите на предприятието. Друг важен момент в такава работа е създаването на групи, насочени към постигане на обща цел. Групата не трябва да бъде „затворена“. В противен случай, при влизане в предприятието, членовете на групата ще започнат да се изолират от останалите служители, които не са преминали обучение за изграждане на екип. В резултат на това ще получим група, отделна от предприятието, насочена към постигане на цели. Такава група може да започне да работи за себе си в ущърб на предприятието. „Избираме екип на принципа на „психологическата съвместимост“. Но в екипа целта и съвместната дейност са по-важни от психологическите характеристики на неговите членове. Група, избрана единствено въз основа на съвместимост, не е задължително да се превърне в екип. Има ярки примери за добре подбрани служители в екип, които работят за постигане на собствените си цели, които противоречат на целите на компанията. Например, отдел продажби, чиито служители вярват, че да правят повече, отколкото правят, е вредно, в противен случай ръководството ще увеличи плана. „Създаваме топъл психологически климат и избягваме конфликти.“ Конфликтът е неразделна част от развитието на взаимоотношенията с всяка група. Групите преминават през различни етапи на конфликт – от конфликти, свързани с лични амбиции, до конструктивно водени конфликти, свързани с намиране на оптимални решения. Избягването на конфликти може да доведе до различни последствия. В някои случаи конфликтите могат да станат скрити – не се изговарят, но общото напрежение в екипа нараства. В този случай всички се преструват, че всичко е наред. Комуникацията е повърхностна; когато решават проблеми, те се опитват да „държат главата си надолу“, избягвайки наказание за несъгласие. В други случаи групата избира служители, които ревностно се опитват да покажат, че се справят страхотно и че всички се обичат. Освен това поддържането на този мит се отразява негативно на работата им. Не влизат в конфликти, свързани с обсъждане на решения и търсене на най-добрите варианти. Такива групи се характеризират с безперсонално гласуване - показател за формални отношения и избягване на персонална отговорност за резултата. „Ние създаваме екип, който е лоялен към лидера.“ В този случай някои треньори започват да работят с екип без лидер. Създава се група, която прилича повече на „антураж“, отколкото на екип. В този случай лидерът действа като монарх, който може да не спазва законите, създадени за членовете на неговата „свита“. Лоялността към компанията остава на заден план. По-важна е лоялността към лидера. В момента има доста примери за такива „екипи“, когато лидерът напусна и отведе лично преданите на него хора от предприятието. В тази статия се опитахме да насочим вниманието към стереотипите, които най-често се срещат и натрупват в съзнанието на мениджърите и служителите на отделите по човешки ресурси, които пораждат неоправдани очаквания и илюзии в концептуалните подходи за изграждане на екип. Но има и стереотипи по отношение на съдържанието и методите на тиймбилдинг обучението. Те са пряко свързани с горните илюзии. Тези илюзии и стереотипи се срещат в много книги, описващи тийм билдинг тренинги, както на наши, така и на чужди автори. Убедени сме, че качествено ново ниво на работа на обучители в областта на изграждането на екип, фокус върху изпълнението на мисията на предприятието, координация на целите на обучението или обучението, модулна програма с мисията, целите и стратегията за развитие на компаниите ще промени отношението на мениджърите към този продукт и ще даде нов тласък на развитието на предприятията, независимо от техния бранш и размер. Списък на използваната литература Акоф Р. Планиране на бъдещето на корпорацията. М .: Прогрес, 1985. Белих Л. П., Федотова М. А. Преструктуриране на предприятията: Учебник. наръчник за университети. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. Горбачов В. Л., Макаров В. В. Индустриално и финансово преструктуриране на предприятието. Методология и практика / Изд. проф. В.В.Макарова. Санкт Петербург: Издателство Санкт Петербург GUEF, 2001. Ковалевски А. Етапи на формиране на пазара // Икономика и живот. 1992. № 20. Речник на. 1-2.