Od autora: V navrhovaném materiálu je kladen hlavní důraz na skupinu vnitřních, psychologických faktorů, které přímo ovlivňují reálné vztahy pracovníků v týmu a vytvářejí potřebné podmínky pro vytváření dalších prostředků pracovní motivace. Zohlednění těchto skutečností umožní manažerovi vyhnout se nedorozuměním a vážným konfliktům a pomůže mu produktivně vyřešit existující problematické otázky. Morální a psychologické klima každého týmu se utváří pod vlivem dvou skupin faktorů: vnějších a vnitřních. Externí faktory jsou v oblasti finančních a ekonomických ukazatelů podniku a nejsou jedinou možností, jak maximalizovat využití personálního potenciálu podniku. Mzda navíc nemůže být hlavním faktorem při organizování vztahů v týmu Každý ví, že chodí do práce rád, kde má stejně smýšlející lidi a přátele, a kde ne, práce ho nebaví. Morální a psychologické klima v týmu do značné míry závisí na osobnosti vůdce a na jeho znalostech o jeho podnikání a seriózním přístupu k práci výkonných umělců, na vlivu na jejich týmovou práci a kompatibilitu, na schopnosti vytvořit si obraz rovnocenného status pro všechny zaměstnance. Privilegované postavení jednotlivých pracovníků zpravidla negativně ovlivňuje psychické klima a korumpuje tým. Je to manažer, kdo nese osobní odpovědnost za stav psychické atmosféry v pracovním týmu. Styl vedení má nepopiratelný vliv na morální a psychologické klima. Klasicky jsou tři: autoritářský, demokratický, liberální styl (jediný, se silnou vůlí, direktivní). Pro „direktivního“ vůdce jsou lidé jemu podřízení pouze umělci. Vedoucí s tímto stylem vedení potlačuje touhu zaměstnanců pracovat kreativně a převzít iniciativu. Pokud vznikne, je vůdcem okamžitě potlačena. Často je chování takového manažera charakterizováno arogancí vůči zaměstnancům, neúctou k osobnosti podřízeného, ​​perzekucí za kritiku apod. Všechny tyto faktory společně vedou k vytváření negativního morálního a psychologického klimatu v pracovních skupinách. Autoritářství má negativní dopad na vztahy ve skupině. Někteří z účinkujících se snaží ve vztazích s kolegy převzít styl svého vůdce a uplatňovat přízeň svých nadřízených. Jiní se snaží izolovat od kontaktů ve skupině, jiní propadají depresi. Autokratický vůdce zcela soustředí řešení všech záležitostí ve svých rukou, nedůvěřuje svým podřízeným, nezajímá se o jejich názory, za vše přebírá odpovědnost, dává účinkujícím pouze pokyny. Jako hlavní formu stimulace používá tresty, hrozby a nátlak. Je zřejmé, že zaměstnanci mají k takovému vedoucímu negativní vztah. Výsledkem je, že se v týmu vytváří nepříznivé morální a psychologické klima, lidé jsou v neustálém napětí, nervózní a vznětliví, tzn. je vytvořena půda pro konflikt. Změna kázeňských opatření vyvolává v člověku strach, hněv a vytváří se negativní motivace k práci. Performeři se bojí klást otázky autokratickému vůdci, protože se bojí slyšet nelichotivé poznámky a stížnosti na ně určené, průměrný člověk má s tímto stylem vedení averzi k práci a touhu se jí při první příležitosti vyhnout. Většinu lidí je proto potřeba různými metodami, včetně trestů, donutit plnit jim uložené povinnosti a neustále sledovat své jednání. Demokratický styl (aktivní, důvěřivý, podnětný) umožňuje podřízeným cítit jejich zapojení při řešení výrobních problémů a prokázat iniciativu. Organizace, ve kterých dominuje demokratický styl vedení, se vyznačují vysokou mírou decentralizace pravomocí a aktivní účastí zaměstnanců na rozhodování. Dozorcesnaží se zatraktivnit povinnosti podřízených, vyhýbá se vnucování své vůle, zapojuje je do rozhodování a poskytuje svobodu formulovat vlastní cíle na základě cílů organizace. Své vztahy s podřízenými buduje na respektu k osobnosti zaměstnance a na důvěře, aniž by se bál delegovat část svých pravomocí. Mezi pobídkovými opatřeními převažuje povzbuzování a trestání se používá jen výjimečně. Zaměstnanci jsou s tímto systémem řízení vesměs spokojeni a většinou svému šéfovi poskytují veškerou možnou pomoc. To vše dává tým dohromady. Demokratický vůdce se snaží vytvořit v pracovních skupinách normální psychologické klima založené na důvěře, dobré vůli a vzájemné pomoci Tento styl vedení pomáhá zvyšovat produktivitu, dává prostor kreativitě lidí a zvyšuje jejich spokojenost s prací a jejich postavením. Jeho použití snižuje absence, úrazy, fluktuaci, vytváří vyšší morálku, zlepšuje vztahy v týmu a postoj podřízených k vedoucímu Liberální styl (expertní, učitelský, nekontrolovaný) – jeho podstatou je, že vedoucí stanoví úkol pro účinkující , vytváří potřebné organizační podmínky pro práci (poskytuje zaměstnancům informace, povzbuzuje, školí), vymezuje její pravidla a stanovuje hranice rozhodování, přičemž sám ustupuje do pozadí a vyhrazuje si funkce poradce, arbitra, odborníka, který hodnotí získané výsledky Podřízení, osvobozeni od naprosté kontroly, samostatně činí potřebná rozhodnutí a v rámci udělených pravomocí hledají způsoby, jak je realizovat. Taková práce jim umožňuje vyjádřit se, přináší uspokojení a vytváří příznivé morální a psychologické klima v týmu, vytváří důvěru mezi lidmi a podporuje dobrovolné přebírání zvýšených povinností. Moderní socioekonomické podmínky vyžadují, aby byl manažer schopen kombinovat různé styly řízení, jejichž výběr závisí na mnoha faktorech. Tento styl se nazývá reflexivní (rovný, funkční, podpůrný) - předpokládá stejnou účast všech členů týmu v rámci jejich kompetence na řešení vznikajících problémů. Pravomoci jsou delegovány v rámci svěřených úkolů. Kontrola nad výsledkem je prováděna ve spojení s funkcí psychologické podpory pro podřízené, která jim umožňuje rozvíjet jejich odbornou způsobilost a profesně důležité vlastnosti. Z hlediska škály úkolů k řešení v přímém řízení činností jsou 4 stupně řízení: Generální ředitel - strategické řízení Náměstek generálního ředitele - taktické řízení vedoucí útvarů - operativní a ekonomické řízení náčelníci, vedoucí směn - provozní a výkonné vedení. Pro srovnání jsou výhody a nevýhody stylů vedení prezentovány v tabulce č. 1. Nevýhody každého ze stylů vedení jsou zřejmé: autoritářský - umožňuje všem účastníkům činnosti jednat přísně v rámci určených odpovědností, neboť iniciativa je postižitelný - zdržuje realizaci výsledku kvůli odchodu z diskuse, zdůvodnění problému a nedostatečně naznačené míře odpovědnosti za každého - popírá možnost rozumného rozhodování - obvykle vědomě žádoucí, ale ve skutečnosti chybí; praxe vedoucích organizace Závislost efektivity skupiny na charakteru vlivu vedoucího na ni uvádí tabulka č. 2. V efektivní činnosti tedy: nátlak ustupuje přesvědčování, kontrola důvěře, podřizování se spolupráci. Takové reflexivní řízení, zaměřené na vytvoření řízené autonomie, usnadňuje přirozené uplatnění nových metod vedení. Zkoumali jsme, jak styly vedení ovlivňují morální a psychologické klima týmu.Z materiálu je zřejmé, že racionálně jednající vůdce se bude snažit udržet rozumný poměr sil. Síla, kterou používá, by měla být nezbytná a dostatečná k dosažení cílů, ale nezpůsobovat u svých podřízených pocit, že jsou manipulováni, a nevyvolávat je k projevům neposlušnosti Ale při utváření psychické nálady podřízených, osobnosti vůdce a jeho Charakteristický způsob interakce s ostatními nemá velký význam. Image má nejen firma, ale i lidé, kteří v ní pracují. V tomto ohledu jsou kladeny především velké nároky na vůdce. Lídři se nerodí: obyčejní lidé se rodí ve všech rozmanitých kombinacích zděděných nebo získaných výhod a nevýhod. Člověk se po celý život mění, vyvíjí, zlepšuje, něco ztrácí, něco na oplátku získává. Spolu s ním se rozvíjejí i jeho nejlepší vlastnosti, někdy až do té míry, že se z nich v některých, obvykle nestandardních situacích stávají ne-li zjevné nedostatky, tak ostré charakterové rysy. Tak se zdrženlivost a racionalita stávají citovým chladem, pragmatismem; odhodlání, odvaha - sklon k riziku, dobrodružství; opatrnost, schopnost zaujmout vyčkávací postoj - vyhýbání se osobní odpovědnosti, nedostatek iniciativy; ochota převzít odpovědnost a jednat bez čekání na příkazy – s autoritou, vlastní vůlí; vytrvalost a odhodlání - tvrdohlavost a vytrvalost atd. Pro dospělého člověka je velmi těžké, někdy nemožné se napravit. V každodenním životě se blízcí lidé jednoduše přizpůsobují vzájemným nedostatkům a nevěnují jim pozornost. Ale v práci, kde trávíte většinu života, je to nemožné. Zejména pokud jde o vůdce, kteří jsou povoláni organizovat, sjednocovat a směrovat energii svých podřízených správným směrem. Pracovat pod vedením člověka, který je přátelský, váží si svých podřízených a kolegů a projevuje takt v komunikaci s nimi, je samozřejmě příjemné a zajímavé. V týmu, v jehož čele stojí takový vedoucí, většinou vzniká atmosféra, která blahodárně působí na postoj podřízených k jejich povinnostem i k sobě navzájem. Naopak chování jiného vedoucího, založené na neúctě k lidem, touze učinit je na sobě osobně závislými, přispívá k chronickému emočnímu stresu, zhroucení disciplíny a snížení pracovní motivace. vyhodnocovat jeho činy, systematicky provádět sebeanalýzu, znát své silné a slabé stránky, určovat své schopnosti a upřímně přiznat své potenciální chyby „Letadlo s hoblíky nepostavíte! - řekl otec kosmonautiky Koroljov. V každém podniku je hlavním důvodem, který narušuje normální práci a jednotu týmu, hrubost šéfa a odpor jeho vlastních zájmů vůči zájmům týmu, „malý dohled“, „potlačení osobní iniciativy“. , bez extrémů nálada mu umožňuje udržovat stabilní psychologické klima v týmu . Je obtížné komunikovat s vůdcem, který neustále projevuje sopečný temperament - můžete se spálit. Rozzlobený člověk je nebezpečný pro ostatní a škodí sám sobě. Jsou i další typy, které se na vše dívají přes smuteční brýle. Všechno je pro ně špatné, jsou vždy se vším nespokojeni, stále čekají na potíže, úlovek, vysvětlují svou špatnou náladu hloupostí a liknavostí svých podřízených Takoví vůdci způsobují u svých podřízených vážné podráždění, což zvyšuje úroveň adrenalin v krvi a vyvolává podobné chování z jejich strany. A to dále zhoršuje situaci a otravuje život vůdcem by se nemělo měnit pod vlivem vnějších okolností nebo vznikajících myšlenek. Je nesmírně důležité se ovládat a nepodléhat emocím. Například Caesar, který přistál na africkém pobřeží, zakopl a rozpřáhl ruce a padl na zem. Družina ztuhla a velitel se usmál a zvolal: „Afrika, já.