От автора: ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА - СЕГА Е МНОГО МОДЕРНА ТЕМА, ОПИСВАЩА МИСИЯТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА, ПРАВИЛАТА ЗА ПОВЕДЕНИЕ, СТИЛА НА ОБЛЕКЛО. АВТОРЪТ ПРЕДЛАГА ДА ПОГЛЕДНЕТЕ НА КУЛТУРАТА ОТ гледна точка на ПСИХОЛОГИЯТА НА НЕСЪЗНАВАНЕТО, КАКВО НЕОСЪЗНАТИТЕ ПРОЦЕСИ КОНТРОЛИРАТ НАШЕТО ПОВЕДЕНИЕ И КАК ТОВА ВЛИЯЕ НА КУЛТУРАТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА Автор на статията - Лариса Зимина, кандидат на педагогическите науки, бизнес треньор, консултант по организационни въпроси въпроси за развитие и управление Статия е публикувана в международното бизнес списание „Точка” № 10, 2008 г., в бизнес списание „Лоялност”, № 1, 2010 г. КРЪВТА Е ПО-ГЪСТКА ОТ ВОДА ИЛИ НЯКОЛКО „СЕМЕЙНИ” СКЕЧА ИЗ ЖИВОТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА Напоследък интересът към корпоративната култура се е увеличил значително, но всъщност се е появил интерес към контролираната, съзнателно творческа страна на корпоративната култура на организацията. Сега е много модерно да се описват мисията, основните цели, правилата на поведение, системите за провеждане на корпоративни събития, видовете комуникации - това е един вид архитектура на организацията, която свързва нейните „етажи“. Всичко това е разписано в местните документи на организацията под формата на корпоративен кодекс и е декларирано като корпоративна култура. Но малко хора мислят, че корпоративната култура се основава на напълно различни процеси, които често не се вписват в предписания код. Съвсем очевидно е, че в допълнение към съзнателната корпоративна култура, тоест декларираната, има култура, която се разбира на интуитивно ниво. Точно както нормалната човешка психика - 80% е заета от несъзнаваната част и само 20% от съзнателната част - в организацията има нещо, което сякаш не съществува, но всички служители разбират, че съществува и то се чете на друго ниво. С други думи, всички мисии, цели, правила, специални ритуали, комуникации, създадени на съзнателно ниво, съществуват на съзнателно ниво. А несъзнателната част от корпоративната култура, това, което се чете на несъзнателно ниво, е двойното или тройното значение на посланията и поведението както на ръководството, така и на служителите, неписаните правила, по които организацията реално функционира. Концепциите за корпоративна култура, натрупани през последното десетилетие, ясно показват, че няма ясна концепция коя култура е най-благоприятна. Културата на една организация се влияе от много фактори: държава, история, политика, икономика, географско местоположение, продукт на дейност, персонал и най-важното - мениджърите, а ако е търговска организация, тогава собствениците, които имат собствени история на живота, възгледи, характер, навици, нагласи, философия. В основата на тяхната философия са идеите за тяхната първа организация, тоест за първичното семейство. В тази „организация“ има такива фигури като „баща“ и „майка“, „братя“, „сестри“, „баби“, „дядовци“, „лели“, „чичовци“ и съответно между тях има взаимоотношения. , определени взаимовръзки, които влияят върху по-нататъшния ход на събитията, случващи се в нашия живот, включително професионални. Те често работят на подсъзнателно ниво и ние дори не подозираме, че корпоративната култура е модел на семейството на основателите на организацията или нейните лидери. Разбира се, за да се разбере по-точно „полето“ на културата, е необходимо да се разглежда системно всичко в организацията: детайли от историята, „исторически фигури“ (например кой е основал организацията, с каква цел), ролята на мисията, какви ценности са в основата на създаването на организацията, какви са подходите, характеристиките на взаимоотношенията с персонала, клиентите и т.н.. И ето един пример......Ето главния вход. О, късмет! Има паркоместа. О, съжалявам, не можете да паркирате колата си тук, това е мястото за най-важното. Паркирайте колата си до гаражите в двора. Да влизаме. възхитен. Не е ли стилно? Нашият шеф обича тюркоазени и метални цветове, най-важното - минимализъм във всичко. Самият той одобри дизайна – лаконично и технически. Той личноучаства във всичко, държи пръста си на пулса. Но...преди двайсет години, кой би си помислил, започнахме с приятели, от метални щандове на спирките, седнали на кашони, продавайки каквото ни трябва. Бяхме млади, точно след колежа. Младите служители пушат навън. Всичко е наред, имаме кътче за това. Шефът ни обича младите, казва, че са им скъпи, нищо че нямат опит, но очите им блестят, хващат в движение и са по-старателни. Като цяло той е демократичен, справедлив, скромен и грижовен. Преди три години, знаете ли каква страхотна Нова година! Той сам покани Газманов и му даде награда. Все още го помним с благодарност. И ако иска да учи, кани "най-готините" треньори от Москва или Санкт Петербург. Това, което прави тази история специална е, че се чувства като „СЕМЕЙСТВО“. Има главен герой - родителска фигура, наречена "татко", "баща на семейството". Независимо от формата на собственост, тази фигура има пол, националност, възраст, темперамент и своя лична история. Тази фигура в „семействата“ е практически единственият герой в корпоративния „епос“. Страхотни идеи, борби, победи, всичко, което доведе до сегашния просперитет на организацията, е заслуга само на главния, тоест на „татко“. А неговите тайни слабости и черти на характера, неговите предпочитания правят културата на организацията уникална. Формите на комуникация с вашите „деца“ (персонал) са може би толкова разнообразни, колкото и в реалните отношения „родител-деца“, но има някои митологични „архетипи“ като „идеалния баща“, който, ако прояви загриженост, веднага кани Газманов и дори дава бонус, а освен това изписва скъпи треньори от Москва. Прави го рядко, но по начин, който ще се помни дълго. Що се отнася до останалото, има всякакви разправии с персонала, тоест с „децата“ на грижите на „майката“. Тази роля често се играе с обречен ентусиазъм от директора по човешки ресурси или ръководителя на отдела по човешки ресурси или неговите заместници, докато гледат обречено в очите на „татко“ – не разочароваме ли? Ами „татко“? „Татко” мълчи зловещо... Например как ще се държи „татко евреин”. Такъв „баща” постоянно отглежда „детето” си (млади и неопитни служители), неуморно им осигурява „витамини” и „образователни играчки”. Всичко е свежо, ново, спазвайки режима и хигиената. Отглеждането и обучението на персонала често става по-важно от бизнеса или просперитета на организацията. На „децата“ не им е позволено да излизат с всеки: ако искат да се развиват, то само с най-напредналите и с безупречни препоръки. С такъв „баща“ е невъзможно „майките“ да се обърнат, няма и най-малък шанс да се покажат в грижата за персонала. А за тези, които не са разбрали щастието си или бягат от спазване на режима и хигиената, вяло раздаване на шамари. И ако изведнъж някое „дете“ реши да порасне, например, да стане независимо, то веднага ще бъде изритано от „семейството“; подобно поведение никога няма да бъде простено. И най-важното, „Идеята за кръвта на татко“ са моите хора и те ме следват. Какво прави един „насилствен баща“? О, това е типичен славянски характер с нотка на екзалтация. Е, ако в „семействата“ такъв „родител“ контролира, тогава във всичко, което съществува в тези организации, като се започне от производствените отношения, функционалните връзки, „информационната логистика“, преобладават отношенията на страстна любов и изгаряща омраза! На срещите за планиране се чуват последователно фрази: „Махайте се оттук!“ Ти си уволнен!" с периодични триумфални завръщания, съчетани със сълзи, наслада и покаяние. Реорганизации, откриване и затваряне на проекти, високопоставени понижения и смазващи съкращения или шеметните кариери на „децата“ следват едно след друго. Работата с такъв „татко“ не е скучна. Емоционалният заряд, напрежението и непредвидимостта са гарантирани. А предаността към „насилствения баща“ граничи с ритуалния акт на самоубийство на африканското племе „Хугобуго“. Тийм-билдингтипът „да си вземем ръце, приятели“ няма да работи тук. Организацията, като правило, разполага с „местна „дипломна“ аптека“ или „интензивно лечение“, за всеки случай, за предотвратяване на стрес и други сърдечни заболявания. И близките му канят различни специалисти за „татко“, от умни консултанти, треньори до екстрасенси. Но крайно подозрителният „баща” няма да позволи в организацията да се създаде каквато и да е „богатиня”. Сега, в епохата на развиващия се капитализъм в Русия, се сблъскваме с друг многостранен характер. Някакъв модерен, в зората на силите си, „татко”, разбиращ от различни стратегии, парадигми, три висши образования и два чужди езика. Той представлява съсирек от енергия, сексуален магнетизъм и сила, както и концентрация на воля, власт и пари. Ако не го разглеждате толкова внимателно, тогава можете да го объркате с държавния елит, прочетено като „стратегически талант-баща“. От време на време той привлича последователи към себе си, подобно на фар от кораби в морето, разкрива талантите на масите и това, което прави най-добре, е да извлича всякакви „потенциали“ от „децата“. Например, вижте: кой е най-професионалистът в своето „семейство“ или разберете „кой кой е“, „кой може да стане вице... или наследник“, „разберете на кого можете да разчитате... ”, но като правило достоен за такъв „баща” не се намира. Тъй като никой не може да бъде дори приблизително равен на него. В крайна сметка той е най-умният и най-талантливият в „семейството“. Вярно е, че „децата“ не винаги осъзнават това, „майката“ като правило се грижи за това и формира личен образ. Запазвайки носталгична благодарност и вяра в онези, които са започнали с него, „родителят-баща” от време на време мечтае за „нова кръв”. И приливът на „свежа кръв“ е съчетан с драматизма на нейното търсене и безпокойството за безопасността на „семейството“ и неговите основи. Тук трябва да имате политически усет, за да избягвате елегантно отровните стрели на някои членове на „семейството“ и в същото време да насърчавате бизнеса. Може би в нашата руска култура е забелязан още един „един баща“. Това е „Неделен татко“. Такъв „баща“ е много зает човек, тъй като „семейството“ му е много голямо и взискателно (всеки иска да „яде“). И понякога има не само едно, а няколко, а освен това във всяко „семейство“ има много „деца“ на различна възраст. Та този „многодетен баща” се върти като катерица в колело, трябва да храни всички. Той се хваща за всяко бизнес предложение, развива различни направления и проекти, подхваща всякакви идеи, „влачи се“ по командировки, стига всичко да е в полза на „семейството“. „Децата“ рядко виждат „татко“, главно на корпоративни празници или редки делнични дни, в деня на авансовото плащане, заплатата и общата среща на екипа. Комуникациите с „татко” по-често се осъществяват чрез „мама”, всяка от които се бори за влияние върху „татко”. Така че психологическият климат в подобни организации донякъде напомня сюжета на многосериен бразилски телевизионен сериал. Успехът и придобитите в обилна пот броня и плодове на „неделния татко” не му гарантират родствена прегръдка. И така, с нарастването на апетита на семейството нарастват и изискванията към „татко“. По правило "бащата" не може да издържи на такива дългосрочни натоварвания и преминава в "пик" по време на излитане. „Семейството“ чака решителни и активни действия, но няма сили за нищо. Разбира се, „семейните обстоятелства“, които разгръщат определени центробежни сили на организацията, са индивидуални за всеки. Тук, както се казва, „всяко семейство е нещастно по свой начин“... Има много подробности и явления от разглежданото ниво, те могат да бъдат пренебрегнати, но... Често в организация, където има различия в корпоративните култура, те са проекция на сложното многопластово несъзнавано на своя лидер (или собственик). Противоречивите черти на характера на главния човек определят наличието на противоречиви тенденции в организацията, както открити, така и действащи „под килима“. Например, комбинация от твърдост, авторитаризъм и силата на емоционалните импулси може да се комбинира със сантименталност, чувствителност и.