Od autora: KULTURA ORGANIZACE - NYNÍ JEDNÁ SE O VELMI MODERNÍ TÉMA, POPISUJÍCÍ POSLÁNÍ ORGANIZACE, PRAVIDLA ŘÍZENÍ ORGANIZACE CLOTHLE AUTOR NAVRHUJE PODÍVAT SE NA KULTURU Z HLEDISKA PSYCHOLOGIE NEVĚDOMÉHO, JAKÉ NEVĚDOMÉ PROCESY ŘÍDÍ NAŠE CHOVÁNÍ A JAK TO OVLIVŇUJE KULTURU ORGANIZACE.. Kandidátka na organizační pedagogiku, Larisa Zimina, konzultantka pracovníci rozvoje a managementu Článek byl publikován v mezinárodním obchodním časopise „Tochka“ č. 10, 2008, v obchodním časopise „Loyalnost“, Moskva č. 1, 2010. KREV JE TLUSTŠÍ NEŽ VODA NEBO NĚKOLIK „RODINNÝCH“ SKIC. ZE ŽIVOTA ORGANIZACE V poslední době výrazně vzrostl zájem o firemní kulturu, ale ve skutečnosti se objevil zájem o řízenou, vědomě kreativní stránku firemní kultury organizace. Nyní je velmi módní popisovat poslání, hlavní cíle, pravidla chování, systémy pro pořádání firemních akcí, typy komunikace - to je druh architektury organizace, která spojuje její „podlaží“. To vše je uvedeno v místních dokumentech organizace ve formě podnikového kodexu a je deklarováno jako firemní kultura. Málokdo si ale myslí, že firemní kultura je založena na úplně jiných procesech, které často nezapadají do předepsaného kodexu. Je zcela zřejmé, že vedle vědomé firemní kultury, tedy té deklarované, existuje kultura chápaná na intuitivní úrovni. Stejně jako normální lidská psychika - 80% zabírá nevědomá část a pouze 20% vědomá část - v organizaci je něco, co jakoby neexistuje, ale všichni zaměstnanci chápou, že to existuje, a to se čte na jiné úrovni. Jinými slovy, všechny mise, cíle, pravidla, speciální rituály, komunikace vytvořené na vědomé úrovni existují na vědomé úrovni. A nevědomou součástí firemní kultury, co se čte na nevědomé úrovni, je dvojí nebo trojitý význam zpráv a chování jak managementu, tak zaměstnanců, nepsaná pravidla, podle kterých organizace skutečně funguje. Koncepty podnikové kultury, které se nashromáždily za poslední desetiletí, jasně ukazují, že neexistuje jasná představa o tom, která kultura je nejpříznivější. Kulturu organizace ovlivňuje mnoho faktorů: země, historie, politika, ekonomika, geografická poloha, produkt činnosti, personál, a co je nejdůležitější - manažeři, a pokud se jedná o komerční organizaci, pak vlastníci, kteří mají vlastní životní příběh, názory, charakter, zvyky, postoje, filozofie. Jádrem jejich filozofie jsou myšlenky o jejich první organizaci, tedy o primární rodině. V této „organizaci“ jsou postavy jako „otec“ a „matka“, „bratři“, „sestry“, „babičky“, „dědové“, „tety“, „strýcové“ a podle toho mezi nimi existují vztahy , určité vzájemné souvislosti, které ovlivňují další běh událostí probíhajících v našich životech, včetně těch profesních. Často pracují na nevědomé úrovni a ani netušíme, že firemní kultura je vzorem vlastní rodiny zakladatelů organizace nebo jejích vůdců. Samozřejmě pro přesnější pochopení „oblasti“ kultury je nutné systematicky zvažovat vše v organizaci: detaily historie, „historické postavy“ (např. kdo organizaci založil, za jakým účelem), role poslání, jaké hodnoty jsou základem vzniku organizace, jaké přístupy, charakteristika vztahů s personálem, klienty atd. A zde je příklad......Zde je hlavní vstup. Oh hodně štěstí! K dispozici jsou parkovací místa. Promiň, tady nemůžeš zaparkovat auto, tohle je hlavní místo. Zaparkujte své auto vedle garáží ve dvoře. Pojďme dovnitř. Obdivovaný. Není to stylové? Náš šéf miluje tyrkysové a metalické barvy, hlavně minimalismus ve všem. Sám návrh schválil – lakonicky i technicky. On sám osobněse všeho účastní, drží palce. Jenže...před dvaceti lety, kdo by to byl řekl, jsme začínali s kamarády, od kovových stánků na zastávkách, seděli na krabicích, prodávali, co jsme potřebovali. Byli jsme mladí, těsně po vysoké škole. Mladí zaměstnanci kouří venku. Nevadí, máme na to koutek. Náš náčelník miluje mladé lidi, říká, že jsou jim drazí, že nemají žádné zkušenosti, nevadí, ale oči se jim lesknou, chytají za běhu a jsou pilnější. Obecně je demokratický, spravedlivý, skromný a starostlivý. Před třemi lety víte, jaký skvělý nový rok! Pozval samotného Gazmanova a dal mu cenu. Dodnes na to s vděčností vzpomínáme. A pokud chce studovat, zve ty „nejskvělejší“ trenéry z Moskvy nebo Petrohradu. Tento příběh je výjimečný tím, že působí jako „RODINA“. Má hlavní postavu - rodičovskou postavu zvanou „táta“, „otec rodiny“. Bez ohledu na formu vlastnictví má tato postava pohlaví, národnost, věk, temperament a svou vlastní osobní historii. Tato postava v „rodinách“ je prakticky jedinou postavou v korporátním „eposu“. Skvělé nápady, boje, vítězství, vše, co vedlo k současné prosperitě organizace, je zásluha pouze toho hlavního, tedy „táty“. A jeho tajné slabiny a charakterové rysy, jeho preference, činí kulturu organizace jedinečnou. Formy komunikace s vašimi „dětmi“ (zaměstnanci) jsou možná stejně rozmanité jako ve skutečných vztazích „rodič-děti“, ale existují některé mytologické „archetypy“, jako je „ideální táta“, který, pokud projeví zájem, okamžitě zve Gazmanov, a dokonce dává bonus, a navíc vypisuje drahé trenéry z Moskvy. Dělá to zřídka, ale způsobem, na který se bude ještě dlouho vzpomínat. Pokud jde o zbytek, dochází k nejrůznějším střetům se zaměstnanci, tedy s „dětmi“ v péči „matky“. Tuto roli často se zatraceným nadšením hraje HR ředitel nebo vedoucí HR oddělení, případně jeho zástupci, a přitom se odsouzeně dívají do „tátových“ očí – nejsme zklamaní? A co "táta"? „Táta“ zlověstně mlčí... Například jak se zachová „židovský táta“. Takový „otec“ své „dítě“ (mladé a nezkušené zaměstnance) neustále vychovává, neúnavně jim poskytuje „vitamíny“ a „výchovné hračky“. Vše čerstvé, nové, dodržování režimu a hygieny. Růst a vzdělávání zaměstnanců se často stává důležitější než podnikání nebo prosperita organizace. „Děti“ se nesmějí stýkat jen tak s kýmkoli: pokud se chtějí rozvíjet, pak pouze s těmi nejpokročilejšími a s dokonalými doporučeními. S takovým „otcem“ se „matky“ nemohou otočit, není nejmenší šance projevit se v péči o personál. A pro ty, kteří své štěstí nepochopili nebo se vyhýbají dodržování režimu a hygieny, liknavé rozdávání fackování po hlavě. A pokud se najednou nějaké „dítě“ rozhodne vyrůst, například se osamostatnit, bude okamžitě vyhozeno z „rodiny“ takové chování nebude nikdy odpuštěno. A co je nejdůležitější, „nápad s tátovou krví“ jsou moji lidé a sledují mě. Co dělá „násilný otec“? Ach, to je typická slovanská postava s nádechem exaltovanosti. Inu, pokud v „rodinách“ takový „rodič“ ovládá, pak ve všem, co v těchto organizacích existuje, počínaje výrobními vztahy, funkčními vazbami, „informační logistikou“, vztahy vášnivé lásky a spalující nenávisti převládají! Na plánovacích schůzkách se střídavě ozývají věty: "Vypadni odtud!" Máš padáka!" s periodickými triumfálními návraty v kombinaci se slzami, rozkoší a pokáním. Reorganizace, otevírání a zavírání projektů, výrazné degradace a drtivé propouštění nebo závratné kariéry „dětí“ následují jedna za druhou. Práce s takovým „tátou“ není nuda. Emocionální náboj, napětí a nepředvídatelnost jsou zaručeny. A oddanost „násilnému otci“ hraničí s rituálním aktem sebevraždy afrického kmene „Hugobugo“. Budování týmutyp „pojďme, přátelé“ zde nebude fungovat. Organizace má zpravidla „místní lékárnu“ nebo „intenzivní péči“, pro každý případ, aby se zabránilo stresu a jiným srdečním onemocněním. A jeho blízcí zvou různé specialisty na „tátu“, od chytrých konzultantů, trenérů až po jasnovidce. Extrémně podezřívavý „otec“ však nedovolí, aby v organizaci byla zřízena jakákoliv „almužna“. Nyní, v době rozvíjejícího se kapitalismu v Rusku, se setkáváme s další mnohostrannou postavou. Jakýsi moderní, na úsvitu svých sil, „táta“, důvtipný s různými strategiemi, paradigmaty, třemi vyššími vzděláními a dvěma cizími jazyky. Představuje sraženinu energie, sexuálního magnetismu a síly, stejně jako koncentraci vůle, moci a peněz. Pokud se na to nepodíváte tak zblízka, můžete si to splést se státní elitou, čtenou jako „strategický talent-táta“. Tu a tam k sobě přitahuje své následovníky jako maják lodí na moři, odhaluje talenty mas, a co umí nejlépe, je čerpat z „dětí“ nejrůznější „potenciály“. Podívejte se například: kdo je ve své „rodině“ nejpovolanější, nebo zjistěte „kdo je kdo“, „kdo je schopen stát se vice... nebo nástupcem“, „zjistěte, na koho se můžete spolehnout... “, ale zpravidla hodný takového „otce“ “ se nenachází. Protože se mu nikdo nemůže ani přibližně rovnat. Koneckonců, je nejchytřejší a nejtalentovanější v „rodině“. Pravda, „děti“ si to ne vždy uvědomují, „matka“ se o to zpravidla stará a vytváří si osobní obraz. Zatímco si „rodič-táta“ udržuje nostalgickou vděčnost a víru v ty, kteří s ním začali, čas od času sní o „nové krvi“. A příliv „čerstvé krve“ se snoubí s dramatem jejího hledání a úzkostí o bezpečí „rodiny“ a jejích základů. Tady je potřeba mít politické cítění, abyste se elegantně vyhnuli jedovatým šípům některých členů „rodiny“ a zároveň podpořili byznys. Možná, že v naší ruské kultuře byl zaznamenán další „jeden táta“. Tohle je "nedělní táta". Takový „otec“ je velmi zaneprázdněný člověk, protože jeho „rodina“ je velmi velká a náročná (každý chce „jíst“). A někdy není jen jedno, ale několik, a navíc v každé „rodině“ je mnoho „dětí“ různého věku. Takže tento „otec mnoha dětí“ se točí jako veverka v kole, musí všechny nakrmit. Chytne se jakéhokoli obchodního návrhu, rozvíjí různé směry a projekty, sbírá nejrůznější nápady, „vláčí se“ na služebních cestách, pokud jde vše ku prospěchu „rodiny“. „Děti“ vidí „tátu“ zřídka, hlavně o firemních svátcích nebo vzácných všedních dnech, v den výplaty zálohy, platu a valné schůze týmu. Komunikace s „tátou“ se častěji uskutečňuje prostřednictvím „mámy“, z nichž každá bojuje o vliv na „tátu“. Psychologické klima v takových organizacích tak trochu připomíná děj vícedílného brazilského televizního seriálu. Úspěch a brnění a plody „nedělního táty“ získané v těžkém potu mu nezaručují spřízněné objetí. Takže jak roste chuť rodiny, rostou i nároky na „tátu“. „Otec“ zpravidla nevydrží takové dlouhodobé zatížení a během vzletu jde do „vrcholu“. „Rodina“ čeká na rozhodnou a aktivní akci, ale na nic nezbývá síla. Samozřejmě „rodinné okolnosti“, které nasazují určité odstředivé síly organizace, jsou pro každého individuální. Zde, jak se říká, „každá rodina je svým způsobem nešťastná“... Detailů a jevů posuzované úrovně je mnoho, lze je zanedbat, ale... Často v organizaci, kde jsou rozdíly v podnikové kultury, jsou projekcí komplexního mnohovrstevnatého nevědomí jejího vůdce (či vlastníka). Rozporuplné charakterové rysy hlavní osoby určují existenci protichůdných tendencí v organizaci, otevřených i fungujících „pod kobercem“. Například kombinace rigidity, autoritářství a síly emocionálních impulzů může být kombinována se sentimentalitou, citlivostí a.