Od autora: Článek vyšel v časopise „Personální podnikání“, č. 3/2007. Personální agentura. Každému je jasné, co taková fráze znamená. Postoj k personálním agenturám je však velmi odlišný - od respektu a uznání seriózní praktické pomoci v podnikání až po prohlášení o prázdnotě této práce a dokonce i otevřeném podráždění. A co je nejdůležitější, mnozí říkají, že personální agentury se množí a množí pouze proto, že jde o velmi jednoduchý byznys, jehož vstupní laťka je extrémně nízká. A skutečně, co je potřeba k organizaci personální agentury: kancelář se stolem a dvěma židlemi (pro personalistu a uchazeče), počítač, telefon a trochu peněz na reklamu. Nová společnost je připravena. Hlavním úkolem každé personální agentury je včas najít a poskytnout zákazníkovi ty správné lidi (zároveň je na požádání diagnostikovat, prověřit a případně zaškolit v určitých dovednostech). Doposud se však takový problém, jako je hledání a výběr personálu pro společnost, považuje za nestojící za dodatečné náklady a zaměstnávání jednotlivých specialistů (samozřejmě nepočítaje obrovské holdingy, které se bez interních náborářů fyzicky neobejdou). Zdálo by se, co by mohlo být jednodušší? Inzerovali v novinách a vy jste okamžitě obdrželi záplavu hovorů od uchazečů (kteří samozřejmě stojí frontu před vaší bránou, že?...). Vyberte si ty nejlepší a najměte si je. V souladu s tím vyvstává vážná otázka - proč platit personální agentuře velké (relativně velké / průměrné / stále škoda?!) peníze za takové nesmysly? Ano, ale ne tak docela? Pojďme si projít proces hledání kandidáta na volnou pozici krok za krokem Krok 1. Výběr způsobů hledání personálu. K tomu, aby došlo k záplavě hovorů (což samo o sobě nemusí být vždy pravdivé, zvláště při hledání člověka na konkrétní pozici), nestačí inzerovat jednou v jedněch novinách. Ano a pár taky. Práce musí být plánovaná (jednoduchá pravda, na kterou se v této konkrétní situaci z nějakého důvodu často zapomíná). Je potřeba využívat různé páky: vzdělávací instituce, služby zaměstnanosti, internet, pracovní agentury, někdy i vyvěsit reklamy na sloupy a vchody (nejrychleji se takto najdou například nakladače nebo uklízečky). A i když si noviny vybíráte, musíte je také vybírat moudře: to, že jsou noviny nejčtenější v okolí, ještě nezaručuje, že přes ně lidé hledají práci. Možná to čtou hlavně pro zábavu důchodci a školáci. Rozbor zdrojů inzerátů pro zaměstnance je tedy jedním z důležitých úkolů personální agentury, která samozřejmě musí mít informace o efektivitě různých médií a spletitosti. podávání inzerátů na různá volná pracovní místa. A to ještě nemluvíme o takových metodách, jako je nedávno senzační lov hlavy... Krok 2. Reklamy. Kvalita samotných reklam je další otázkou, které je důležité se dotknout. Inzerát (není tak důležité, zda je uveden v novinách, zveřejněn na webu na internetu nebo čten ústně absolventům ústavu) je pákou, která může přilákat dobré odborníky (a skutečně zajistit záplavu hovorů ) a na dlouhou dobu strašit (a zároveň poškozovat pověst vaší firmy...) Obecně se nebudeme dotýkat detailů (mimochodem jsou k vidění v článku „Mýty o výběru personálu“), řekněme tajemství - v této věci je mnoho jemností a dobří specialisté z personálních agentur by měli vědět nejen teoreticky, ale také používat v praxi. Krok 3. Informování žadatelů. Předpokládejme, že reklamy byly napsány správně. A skutečně byly umístěny ve správný čas a na správném místě. A fungovaly. A ozvala se záplava hovorů. Tady začíná zábava. Jste připraveni věnovat čas a úsilí (samozřejmě, doufáme, ne svůj, ale čas vašich zaměstnanců je také cenný?!) odpovídáním uchazečům po telefonu a donekonečna (a často neúspěšně) opakováním stejných věcí. V jaké oblasti působíte? A co plat? Aplán? A co tým?.. A budou mít zaměstnanci vaší firmy klid na to, aby zdvořile poslouchali do telefonu zamyšlené „tohle mi asi nesedí, proč jdu... daleko... peníze jsou krátký... harmonogram je napjatý...“ Prvotní příjem uchazečů je proto prostřednictvím telefonátů nebo schůzek, kdy je podrobně informujeme o podmínkách a vlastnostech práce a řešíme drobné problémy, jako je například neochota uchazeče zaslat životopis, dokud mu není sděleno, že výše mzdy je také přímou odpovědností personální agentury. Krok 4. Výběr. Konečně šťastný okamžik! Z celé masy žadatelů (a často jejich matek, babiček, manželek a manželů) je třeba okamžitě vyřadit ty, kteří, i když spadají do požadované podskupiny na základě formálních kritérií (výška, váha a rodinný stav), jsou v žádném případě vhodné pro vaši společnost a tuto práci. A to jsou specifické odborné dovednosti při vedení pohovorů, analýze dotazníků a životopisů a sbírání doporučení. A pokud je musí mít specialisté z personálních agentur, pak si vaše sekretářka, vedoucí kanceláře (a někdy bohužel i personalista) dokáže jen intuitivně představit, jak se to dělá, takže za pár minut pochopíte, jak ne „primitivní“ “ a nikoli „tam se nedá nic dělat“, ve skutečnosti spolupracovat se specialisty z personálních agentur. I když samozřejmě stále mluvíme o profesionálech. A abychom se na situaci podívali z obou stran (i očima zákazníka), můžeme vznést ještě několik nejčastějších obvinění personálních agentur. Než je ale vyslovíte a pokusíte se je vyhodnotit, je důležité zmínit, že jakákoliv interakce se nutně týká dvou stran (personální agentura přece nepracuje tiše sama se sebou, ale s konkrétním Zákazníkem). Při zvažování nároků klientů na agenturní specialisty (které ovšem nevznikají z ničeho nic, ale jsou založeny na konkrétních chybách) se vyplatí vzít v úvahu skutečnost, že ideálních Zákazníků je bohužel v ČR tak málo. svět, kteří splňují všechny podmínky pro úspěšnou spolupráci... Takže nejčastější potíže v interakci Zákazníka s personální agenturou: - přijmou žádost a zmizí, ale nejsou žádní lidé Typický nevymyšlený případ: Jaká ostuda?! Snažili se mě přemluvit, podal jsem žádost skoro před měsícem, tak co? Žádná odpověď, žádný ahoj! Čekám a čekám, volné místo je otevřené, nejsou žádní lidé, ale obchod nestojí! Zavolám si - zdvořile vysvětlují, že není sezóna, nejsou žádní lidé, jakmile dorazí - okamžitě za vámi přijdou. Ne, proč tedy vůbec potřebujeme personální agentury, když jsou v sezóně nebo mimo sezónu? Během sezóny si najdu, koho chci, ale včera jsem to potřeboval. Samozřejmě, rozhořčení klienta je pochopitelné. Má pravdu, proto je potřeba, aby personální agentury sháněly pracovníky v zimě i v létě a aby vyhovovaly jakýmkoliv požadavkům zákazníka (včetně velikosti nohou a barvy očí), nicméně takový koncept, jako je sezónnost, bohužel neobchází. také personální podnikání. Kam se vydat, když i uchazeči, kteří zveřejnili své životopisy ve všech představitelných médiích, právě tráví dovolenou na jihu (nebo v extrémním případě na vesnici u svého dědečka) a netouží se objevit před jasnýma očima uznávaného zaměstnavatel?.. Možné chyby agentura: Ujme se předem nesplnitelného úkolu (např. ochotně slíbí, že najde specialistu, který není ve svém oboru, s vědomím, že žádného ve své databázi nemá Nestanovuje termíny a potíže). předem (souhlasí s klientem, který říká „včera“, ačkoli i oni sami jsou specialisté této agentury na dovolené Bez kandidátů si v komunikaci s klientem dají dlouhou pauzu, vůbec ho nekontaktují, což dává první). dojem zapomenutého a neužitečného Možné chyby klienta: Nedostatečně posuzuje možnosti agentury, očekává od něj zázrak (častěji dokonce otevřeně říká: „Jen se podívej, kdyby kdokoli tam je, zavolejte, pokud ne, no, dobře...”) Neuvádí (a často prostě neslyší, protože takové věci upřímně řečeno nechce slyšet) informace o termínech předkládání nominací. - oni posílajínení jasné kdo, lidé, kteří vůbec nesplňují požadavky Typický nepředstavitelný případ: Představte si, koho mi personální agentura poslala! Požádal jsem prodejce, nejlépe muže, přeci stavebniny, s pracovními zkušenostmi, vzděláním a dobře, aby vypadal slušně. Posílají dívku - dobře, souhlasil jsem sám, ať je to dívka, dnes máme potíže s muži. Je jí tedy teprve 19, do druhého ročníku ústavu nastoupila v nepřítomnosti. Pracoval jsem šest měsíců jako PC operátor, vůbec neumím mluvit a vypadá to, že je škoda to dát do obchodu. Také říkají, že jsem rozhovor vedl nesprávně a příliš ji vyděsil. Takže když jsem ji vyděsil, jak bude mluvit s klienty?! Je to noční můra, proč jim platíme peníze?.. Samozřejmě, že místo muže dívka a ještě bez vzdělání, bez pracovních zkušeností a se vzhledem, který nemá vzhled (zřejmě ne mužský, jak bylo původně zamýšleno ) u stavebních materiálů - to je závažné Možné chyby agentura: Nedodržuje požadavky stanovené klientem, ať už z důvodu nedostatku lidí splňujících požadavky, nebo je považuje za příliš přehnané ústně s klientem jedná (např. získá souhlas s rozšířením požadavků na kandidáta – nejen na muže, ale i na ženy), nikde se tyto dohody nesnaží brát spíše kvantitu než kvalitu, ve skutečnosti posílá klientovi specialisty nízké kvality, v naději, že v obecném proudu uchazeče uchazeč nebude důkladně prověřován, ale nabude dojmu, že tato agentura má velkou databázi a krátkou dobu hledání. Možné chyby klient: Nespecifikuje požadavky (co to znamená vypadat dobře?..), nebo změny velmi často „zapomínají“ náborového pracovníka varovat, klade extrémně přísné požadavky, kvůli kterým je opravdu obtížné někoho vybrat, ale zároveň každý den s pláčem žádá vidět „alespoň někoho“. v jakékoli fázi výběru), jedná velmi strnule a stereotypně (například mluví stejným způsobem jak se stěhováky, tak s kandidáty na top manažerské pozice, nebo konverzuje s dívkou tak, jak zamýšlel budovat ji s mužem ). - berou si spoustu peněz jen za předvedení lidí Typický nepředstavitelný případ: Domluvil jsem se s agenturou, že jim zaplatím ne za najmutí člověka, ale za předvedení lidí. No ano, rozumím, ani oni nechtějí pracovat zadarmo, souhlasil jsem, že za každých 5 lidí přijatých na pohovor jim zaplatím N částku. Vše v pořádku, životopisy přijímám poštou - splňují požadavky, požadavky lidí se také zdají být adekvátní. A přijdou na pohovor - jeden jde do příštího roku na mateřskou, druhý, jak se ukázalo, nedá výpověď dřív než za půl roku - má smlouvu, třetí má manžela v nemocnici , musí odcházet každý den v 17.00 atd. Tak proč takové kandidáty potřebuji?! Říkám to personalistovi a on mi říká: "Viděl jsi ten životopis?" Viděli jsme to. Dostalo to pět lidí? Mám. Plníme naše podmínky? Pravděpodobně se v tomto konkrétním případě interakce skutečně začala přesouvat z partnerství téměř do nepřátelského, ultimáta, což je špatné pro jakýkoli obchod (vzpomeňte si na efekt interní reklamy, nebo jednodušeji „slovo“. z úst“!). Předpoklady pro to se však neobjevily najednou, ale s největší pravděpodobností se nahromadily postupně. Možné chyby agentury: Snaží se vydělat peníze s minimálním úsilím (i když stojí za to to nazývat chybou, pokud je podnikání postaveno přesně na tom). tento princip?..) Přistupuje k analýze příliš formálně kandidátů, aniž by uvedl body, které nejsou uvedeny v životopise nebo přihlášce. Opět bere kvantitu, nikoli kvalitu se na ně může kvalifikovat druhý obyvatel města Zastávky výhradně na formálních požadavcích (vzdělání, pracovní zkušenosti, věk, pohlaví), subtilnější body se ani slovně nevyjasní Snaží se ušetřit v naději, že z 5/. 25 ze 125 kandidátů poslalo „levně“.vezme alespoň jednoho a zjevně zaplatí méně peněz, než je plat tohoto specialisty. - neshromažďují kompletní informace o uchazečích, neposkytují jim dostatečně podrobný popis Typický nepředstavitelný případ: Nějak mi nabídnou kandidaturu na manažera, dívka, 27 let, vdaná, dítě, praxe, všechno je skvělé. Ptám se: jak přesně je to dítě staré? Nevědí, nespecifikovali, někde kolem tří. Dostanou druhou? Znovu nemohou odpovědět. Dobře, říkám, co o ní říkají kolegové z jejího předchozího působiště? A my jsme prý vzali jen doporučení od vedení, už jsme je poslali. Chápu, že mě vedení už vyloučilo, takže moji kolegové řeknou více pravdy! Také nevědí, jaké dovednosti pracovat s pohledávkami, jak reagovat na provokace - také nevědí... No, jak mohu naplánovat pohovor s člověkem, aniž bych se zastal klienta nebo agentury? , opravdu chci konstatovat, že úkolem recruitera je samozřejmě vědět toho, koho prodáváte (omlouvám se za taková slova, pánové, uchazeči!). Znát ho jako domorodce je však úkol zcela jiného charakteru a být připraven podrobně zodpovědět jakoukoli otázku o stovkách, či dokonce tisících kandidátů, je prostě fyzicky nereálné. A mimo to je samostatnou službou, která dnes na trhu není tak levná, psychologická diagnostika kandidáta na pozici (která odhalí jak osobnostní kvality, jako je konflikt, tak i odborné dovednosti, jako je zpracování pohledávek). mimochodem, dává opravdu velmi cenné výsledky, pokud je provedeno profesionálně. Možné chyby agentury: Nežádá o uchazeče další informace, kromě těch, které jsou uvedeny v životopisu (nebo v dotazníku samotné personální agentury). jehož délka často ponechává příliš mnoho přání, neprovádí s uchazečem předběžný pohovor ani minimální kontaktní diagnostiku, a tudíž nedokáže popsat ani minimální obecné vlastnosti uchazeče (vzhled, řeč, úhlednost). chyby: Předem nespecifikuje svá přání pro shromažďování doporučení a podrobností informací o kandidátovi, nebo se snaží ušetřit na psychologické diagnostice. Vyžaduje od náboráře příliš podrobné informace o kandidátech (až po jejich oblíbená jídla nebo jména domácích mazlíčků). - nezajistit, aby se uchazeči dostavili na určené místo a čas Typický nepředstavitelný případ: Domluvil jsem se s personální agenturou na osobě, přidělil jsem jim čas a místo. Poprvé se ten člověk prostě nedostavil, z nějakého důvodu si on a agentura nerozuměli a velmi dlouho se omlouvali. Dobře, stát se může cokoliv. Domluvil jsem si schůzku podruhé - od stanovení času rozhovoru již uplynulo 15 minut a osoba tam není. Zvoní telefon - omluvte mě, omluvte mě, ten člověk vás nemůže najít, bude tam asi za 10 minut... No, já taky nejsem z oceli, nemůžu čekat na kandidáty celé dny. na konec, co je to za práci ze strany agentury - asi se s tím člověkem nemohou dohodnout, je v pořádku mu nadiktovat adresu, dát mu telefonní číslo na sekretářku?! Obecně jsem ho tehdy odmítl, a proto jsem přestal spolupracovat s personální agenturou, a upřímně řečeno, nedochvilnost v podnikání je obecně velmi hrozná, pro manažera není nic horšího než sedět a na něco čekat. Nebo donekonečna přesouvat stejnou schůzku, ztrácet čas a plýtvat drahocennými nervy. A tím spíše, pokud výsledek této schůzky nelze přesně předvídat nebo se manažerovi zdá obecně nesmyslný. Ztrácet čas s personálem (a ještě více s lidmi, kteří se ještě nezařadili do přátelských řad personálu s písněmi a vlajkami) je proto v zásadě považováno za urážlivé Možné chyby agentury: Nezjistí od klienta takové drobnosti, jako je například přesná adresa úřadu, cesta k vnějším orientačním bodům (protože v podmínkách moderního Ruska přesná adresa neslibuje kandidátům závažnost). taková akce, jako je pohovor ve společnosti, jim nepřipomíná termíny a čas, čímž jim umožňuje být pozdě nebo bez varování.