Od autora: Materiál připravený pro časopis "Personální řešení", březen 2011On-line personál - rychleji? Širší? Cílenější Za posledních deset let si většina firem působících ve všech oblastech podnikání neustále stěžuje na nedostatek pracovníků – na nedostatek profesionálních, stabilních, loajálních zaměstnanců - stálá poptávka a atraktivní vyhlídky pro absolventy vysokých škol vedly k neomezené nabídce. Přílišná dostupnost a otevřenost vzdělávání vedla k prudkému poklesu úrovně mladých odborníků se zcela nesníženými platovými a pracovními požadavky. Doslova ze školy jsou všichni připraveni vést, dostávají za to velké peníze, ale... nejsou připraveni pracovat. Na druhou stranu ani v ruském obchodním systému není vše hladké. Je ještě příliš malý na to, aby se zbavil dětských nemocí, a trpí nestabilitou. Nově vzniklé společnosti nedosáhnou nebo jen stěží překonávají hranici rentability do konce prvního roku provozu, mnohé z nich selžou mnohem dříve. Střední podnikání se stává manufakturním systémem, kde je hlavní důraz kladen na okamžitý zisk na úkor nervových buněk a osobního času zaměstnanců. Velké podniky trpí vnitřní roztříštěností, nefunkční komunikací, pomalostí a neschopností rychle se přizpůsobit měnícím se tržním podmínkám. Chybějící jasně pochopená strategie rozvoje, měnící se požadavky bezprostředního nadřízeného desetkrát denně, klamání očekávání jak v profesní sféře, tak v otázkách kariérního růstu, profesní přípravy, materiálního bohatství, mezilidských vztahů – demotivují specialisty v téměř všechno, což z nich dělá snadnou kořist lovců hlav, lovců hlav Pokud si v otázkách udržení zaměstnanců každá společnost zvolí svou vlastní cestu, zvláštním způsobem buduje firemní kulturu, vytváří sociální balíček pro zaměstnance, uděluje tresty za opuštění. společnost před určitou dobou po absolvování školení a tak dále, pak způsoby, jak přilákat Zaměstnanci jsou pouze tři - mít vlastní personální kovárnu, využít služeb personálních agentur, nebo kombinovat první dva způsoby. A tady se s největšími potížemi potýkají firmy, které mají rozsáhlý byznys s pobočkami v mnoha městech, sítěmi na federální i regionální úrovni. Na pohovor do centrály nelze pozvat nejen všechny zaměstnance, ale dokonce i klíčové osobnosti – ne každý pojede na vlastní náklady do vzdálených zemí, aby byl s vysokou mírou pravděpodobnosti odmítnut. Pro skupinu náborových specialistů se také ne vždy vyplatí cestovat do regionů a názor jednoho specialisty, byť superprofesionála v personalistice, nemůže být objektivní Skype, videotelefon popisovaný sci-fi spisovatelů minulého století, se stal spásou pro vyřešení této složité situace. Komunikace téměř „naživo“ vám umožňuje podstoupit pohovor „v papučích“, aniž byste utráceli peníze nebo ztráceli čas cestováním. A zaměstnavatelé mají možnost vybrat si tým během jednoho dne z kandidátů vybraných místně personálními agenturami. Tento jev se nazývá „on-line recruitment“ – výběr personálu v reálném čase. Mimochodem, nezůstali tam. Videokonference a webináře poskytují téměř neomezené možnosti distančního vzdělávání a umožňují rychle doručit potřebné informace kdekoli v zemi. Nevýhody online náboru jsou: a) neuniverzální elektronizace Rusů (např. chybí kamera, nebo dokonce). domácí počítač b) ne vždy kvalitní komunikační služby c) strach z kamery - jsem to opravdu já d) strach z obrazovky, který je pozorován u většiny uchazečů - komise je plochá, někteří lidé nejsou vidět e) nepřirozená komunikace - musíte mluvit hlasitěji než obvykle, je slyšet se zpožděním, stává se, že zvuk je „dvojitý“; otáčet se na židli, zaujímat volné pozice, také nebude možné; většina…