От автора: публикувано на Приятелски и добре работещ екип е мечтата на всеки мениджър, тъй като организирането на работа в екип отнема голям процент от времето му. Това обаче често не спасява компанията от напрежение, конфликти и в резултат на това намаляване на качеството на работа. Основният критерий за организиране на успешна екипна работа е, разбира се, висококачественото решение на работните проблеми. Ефективността на всяка дейност се оценява по следната формула: производителност * качество * разходи за ресурси * надеждност. Смята се, че работата в екип е по-ефективна от работата сам. Но в същото време предизвиква много повече негативизъм и страх. Това явление не се свързва с недостатъците на екипната работа като такава, а с невъзможността да се организира. Затова в тази статия се опитахме да съберем най-интересната и важна информация, която разкрива принципите на успешната работа в екип.[/url]Какво е екип?Организирането на ефективна работа в екип започва с организирането на добър екип. Но не всяка група от хора, които работят заедно, може да се нарече екип. Екипът е малък брой хора с допълващи се умения, свързани с общ план, стремящи се към общи цели и споделящи отговорност за постиженията си. В екипа интересите на всички са второстепенни. Всеки член на екипа трябва да има високо професионално ниво, да може да взема решения и да взаимодейства ефективно с другите членове на екипа, които зависят един от друг, или по-скоро работата на единия зависи от работата на другия. Следователно в екипа има равнопоставеност и постоянен обмен на информация. Членовете на екипа споделят отговорността за постигане на целта един с друг. Има такова явление като екипна отчетност - това са определени обещания, които генерират доверие и гарантират постигането на резултати. За голямо съжаление на мениджърите е невъзможно веднага да се събере добър екип. За целта група от хора, работещи заедно, трябва да премине през редица важни етапи в своето развитие. Ето как е организиран екипът: 1. Адаптация - протича взаимна информация и анализ на задачите. Хората общуват помежду си внимателно, образуват се двойки и тройки. Те като че ли се тестват един друг и развиват норми и принципи на взаимно приемливо поведение, което води до известна предпазливост в екипа. Ефективността на екипната работа на този етап е ниска. 2 Групиране - създават се малки подгрупи според харесванията и интересите. Установени са несъответствия между личната мотивация и целите за работа в екип. Членовете на екипа могат да устоят на изискванията на задачата, като по този начин определят нивото на позволено емоционално изразяване. Например, секретарка хвърля документи и вижда как те реагират на това. 3 Сътрудничество - членовете на екипа осъзнават желанието си да работят по разрешаването на проблем. Тази открита и конструктивна комуникация се появява за първи път заедно с местоимението „ние”. 4 Стандартизиране на дейностите – изработват се норми и принципи на взаимодействие в екипа. Усеща се доверие, междуличностното общуване е на най-високо ниво.5 Функционирането е етапът на вземане на решение за конструктивно решаване на проблеми. Всеки има своята роля. Екипът открито изразява и разрешава конфликти. Вече можем да говорим за истински екип, който има общи цели за всички членове на екипа, съвместни дейности за постигане на тези цели, наличие на добра и адекватна организационна структура и добър психологически климат. Организацията на ефективната екипна работа на този етап може да се счита за успешно завършена. Психолозите описват редица явления, които възникват в групата и са свързани с ефективността на екипната работа: обемен ефект - резултатите от дейността зависят от размера на групата (от ефективността на много малка или много голяма група ще има най-малък ефект.качественият състав на групата - резултатите от екипната работа зависят от хомогенността и разнородността на състава (група, чиито членове са от различен пол ивъзраст, но почти идентични по социални характеристики).конформизъм - поведението или вярванията на членовете на групата се променят в резултат на реален или въображаем натиск от групата. Ролята на общественото мнение е много висока за всеки член на екипа и всеки уважава принципите, изградени с общи усилия - загуба на самосъзнание и страх от оценка в ситуации на анонимност, които не се фокусират върху феномена на промяна на риска - групата приема или най-рискованото, или най-малко рисковото решение, отколкото биха взели нейните членове поотделно - всички членове на групата са ангажирани изключително с търсенето на решение, което устройва всички, и отхвърлят доста реалистичния социален мързел отговорността се разпределя между членовете на групата, тогава всички започват да работят „безгрижно“. Възможно е да се говори за някои признаци на организиране на добър екип. В него участниците се считат за част от работна група. Има баланс между ефективната екипна работа и сътрудничеството. Членовете на групата се чувстват компетентни, изпълняват задачи независимо и носят отговорност за тяхното изпълнение. Има непрекъснати дискусии между тях за подобряване на сътрудничеството и повишаване на ефективността на екипната работа. Всеки свободно предлага своите идеи и критикува другите. Членовете на екипа са наясно със задачите на другия и имат разбиране за талантите и способностите на другия, което означава интерес и уважение един към друг. Във въздуха витае атмосфера на открито и градивно общуване, всеки е отворен за открит диалог. Информацията се предава постоянно, бързо и целенасочено един на друг. Има отвореност към външния свят и организиране на конструктивно сътрудничество с други екипи. [/url]Кой си - вдъхновител или критик? В добрия екип всеки член на екипа усеща съответствие между това, което е дал на групата и това, което е получил от нея. Това се постига благодарение на факта, че всеки човек заема своето оптимално място в екипа. Изпълнявайки своята функция на това място, той чувства баланс между това, което може и това, което иска. Изследванията доказват, че за най-ефективната работа в екип трябва да присъстват девет роли. Не е задължително да се играят от девет души - някои членове на екипа могат да комбинират изпълнението на определени функции, като играят не една роля, а две или повече. Тези роли са: 1 „Пчела работничка“ Това е дисциплиниран и много надежден човек. Съвестен е в междуличностните ангажименти поради постоянен вътрешен контрол. Той е практичен, доверчив и толерантен към колегите, консервативен и вътрешно неконфликтен. Работи за отбора, без да се фокусира върху собствените си цели. Действа на принципа: „Работата е морален дълг“. Именно „пчелите работнички” превръщат взетите решения и стратегиите за екипна работа в конкретни задачи – подреждат целите и изграждат логиката за постигането им. Но принципите за организиране на ефективна екипна работа са такива, че екипи, състоящи се изцяло от „пчели работнички“ (дори и да имат много високо ниво на интелигентност) не постигат резултати над средните, т.к. нямат ценни идеи и не са гъвкави – зациклят, когато са необходими промени.2 „Лидер“ Това е емоционално стабилен, спокоен и уверен в себе си човек. Характеризира се с организиране на разработването на стратегическа визия, интегриране и координиране на усилията на екипа за постигане на целите. Умее да намира подходяща роля за всеки в екипа. Той може да изслушва, разглежда и оценява достойнствата на всички предложения без предразсъдъци, което води до формирането на мнението на цялата група. Вместо творческо мислене, той има силен характер Той е силно мотивиран да постига резултати, има средно ниво на интелигентност (116-132), т.к. хората, които имат твърде много интелигентност, стават прекалено рефлективни. Той вижда добре силните и слабите страни на другите, добър е комуникатор и знае как да слуша. Неговите недостатъци включват факта, че е склонен да удряповлиян от други хора или може да бъде негъвкав в преценката си. Той не знае как да вдъхва ентусиазъм и води ефективно само при стабилни условия.3 „Мотиватор“ Това е много енергичен, „скачащ“ човек. Не се разбира добре с мениджърите, а когато му омръзне, бива изяден от шефа си. Той е неспокоен, доминиращ, динамичен, има хъс и смелост да преодолява препятствията (те го тонизират). За него животът е предизвикателство. Ако мениджърът е социален лидер на екипната работа, то „мотиваторът“ е целеви лидер, отговорен за отделен проект. Той бързо усвоява информация, няма срамежливост и плахост и е склонен към разочарование. Неговите недостатъци включват неговата раздразнителност, нетърпение и склонност към неудовлетвореност.4 „Генератор на идеи“ Това е творческа личност, надарена с богато въображение, способна да решава сложни проблеми. Той е по-загрижен за изображението като цяло, отколкото за неговите детайли. Той отговаря за организирането на разработването на нови проекти, но други ще разработват начините за изпълнение на тези проекти. Такива хора са лековерни и незащитени от атаките на обществото, те могат да направят глупави грешки, защото посвещават много време на творческа енергия и идеи, но не вземат предвид нуждите на групата или изобщо не допринасят за постигането на целта. целите на отбора. Има нужда от подкрепа от ръководството. Ако „генераторът на идеи“ бъде критикуван, той може напълно да откаже да сътрудничи. Това е неговият недостатък - организирането на ефективно сътрудничество не го вълнува твърде много.5 „Доставчик“ Това е изследовател на ресурси, екстроверт, пълен с ентусиазъм. Той е общителен, развива добре контакти и използва другите хора в своя полза, като умело насочва деловия разговор към полезен край. Той напуска групата и носи информация, идеи, материали, необходими за групата Неговите недостатъци: той е неефективен в соло работа, той се нуждае от възхищението на другите. Може да губи време за неща, които не са свързани с целта. Не е в състояние да работи в монотонни и монотонни ситуации. Ето защо той често се кара с „пчелите работнички“. Предпазва екипната работа от стагнация и дава на групата усещане за реалност.6 „Критик“ Това е човекът, който наблюдава и анализира случващото се. За него правилната организация на работата е по-важна, задачата е по-важна от хората. Той е много предпазлив и разумен и добре предвижда ситуацията. Неговата критика не обижда хората, тъй като се основава на принципа „нищо лично“. Това е стратегически мислещ и проницателен човек, той обмисля всички възможности и прави безпогрешни заключения. Основната му функция е да оценява идеите. Той е в състояние да обоснове позицията си и вижда силните и слабите страни на всеки проект.7 „Аналитик“ Взема предвид всички фактори и води екипа до вземане на правилното решение. Недостатъците му са, че обръща малко внимание на хората и не умее да мотивира; липсва му топлота и сърдечност. Поради повишеното внимание към детайлите, той може да загуби стратегическа цел. „Анализаторите“ не се показват ясно, така че не трябва да се събират заедно. Те взаимодействат най-добре с „лидер“, „мотиватор“ и „генератор на идеи“, така че организацията на тяхната работа трябва да върви в тази посока.8 „Mastermind“ Това е човекът, който е „душата на компанията, ” отборен играч. Отзивчив, спокоен, възприемчив, дипломатичен, умеещ да изслушва другите. Предотвратява търканията, регулира конфликтите, успокоява - като цяло осигурява добър морал на екипа. Той е в състояние да упражнява деликатно влияние върху онези, които са в конфликт, да намира общ език за спорещите и да дава допълнителна сила на екипа по време на криза. За всички членове на екипа е лесно да взаимодействат с него, т.к Самите „мощници“ отдават всички проблеми на разходите за тяхната работа. Недостатъците включват факта, че ръководителите са нерешителни, имат слаба способност за действие и са податливи на влиянието на други хора. За тях задачата е нищо, основното е екипът. Не са способни да ръководят, те работят най-добре с мотиватор.9 „Контрольор“ Това е по-близкото,„завършител” на проекти. Той е организиран, съвестен, дисциплиниран и държи на резултата. Той знае как да доведе всяка задача до край. „Контрольорът“ е способен на интензивна, ефективна работа за дълъг период от време. Лошо е, ако работата му е придружена от перфекционизъм - тогава завършването може да се забави за дълго време. „Контрольорът“ може да бъде придирчив към другите. Той не е склонен да делегира правомощия. Работи добре с „доставчици“, „генератори на идеи“ и „мотиватори“ – те предлагат идеи, а контролерите ги вдъхват в живота. Те са уважавани от „пчелите работнички“. Най-лошите взаимодействия са с „аналитари“.10 „Специалист“ Това е член на екип с рядко срещани знания и умения. Експерт в конкретна професионална област. Необходими на екип при решаване на много специализиран проблем. Други го възприемат критично, т.к изглежда скучно. Организацията на работата на този човек се характеризира с факта, че той може да се увлече с малки подробности в ущърб на основната цел. Всичко това не означава, че всичките девет души трябва да бъдат представени в екипа. Но в зависимост от проблема, който се решава, е необходим определен набор от роли, което ще ви позволи да избегнете конкуренцията между подобни роли и да постигнете резултати с минимални разходи. [/url]Как да накарате екипа да работи ефективно? Постигането на високи показатели за ефективност е трудно дори от един човек. Но какво да правите, ако имате цял екип под себе си и ефективната организация на работата му зависи от вас? Има редица грешки, които намаляват ефективността на екипа: Несъгласуваност между ръководителя, екипа и вида на решавания проблем. Лош социално-психологически климат за постигането й. Ниска ефективност на екипната работа са най-често срещаните, но могат да бъдат избегнати. Мотивацията за работа на почти всеки човек се състои от три компонента: заплащане, интерес и социална значимост. И ако всеки знае първите два елемента, то последният често се забравя. Но това е грешно - членовете на екипа трябва да са убедени, че изпълняват важен проект, чието изпълнение ще донесе значителни ползи за компанията. Това трябва многократно да се обсъжда и показва на срещи между ръководството и екипа. Все пак в основата на всеки екип са хората. От една страна, те трябва да притежават доста обширни допълнителни знания и умения, необходими за постигане на целта. От друга страна, те трябва да бъдат лесни за обучение, тъй като самата работа в екип е образователен процес, по време на който се повишава квалификацията на служителя. Лидерът на екипа играе специална роля сред служителите. Компетентният лидер, освен управление, планиране и контрол, трябва да организира и мотивира работната сила за съвместна дейност, както и да развива самоуправлението в нея. Поради естеството на човешкия фактор това често е по-трудно от изпълнението на други задължения: една машина работи толкова, колкото е програмирана, но човек винаги работи различно. Най-важният критерий при избора на мениджър е неговото ясно разбиране организацията на работата на екипа. Основният механизъм на въздействие е отрицателната и положителната обратна връзка. Освен това той представлява екипа във взаимодействие с другите и премахва външните пречки. За добър лидер може да се счита този, чиято работа като член на екипа не е очевидна за другите участници, както беше споменато по-горе, в началните етапи на формирането на екипа психологическият климат в него се характеризира с повишен конфликтен потенциал. Висшето ръководство трябва да вземе предвид това и да бъде лоялно към екипа в такъв кризисен период. Можете да намалите броя на конфликтите чрез обучение, мозъчна атака и работа по интересни проекти, по време на които екипът ще се почувства като едно цяло. За да намалите броя на конфликтите, екипът се нуждае от яснота.