Od autora: A.G. Belyaev, Barnaul, vysoce kvalifikovaný manažer, ředitel poradenské společnosti "El - Consul" Při přetisku je vyžadován odkaz na odkaz Zaregistrujte se zde na webu pomocí odkazu: ZÍSKEJTE dárek k registraci Hlavní moderní trend v! rozvoj tuzemských firem je zvýšení technologizace různých oblastí a oblastí práce. To je pochopitelné: právě technologická efektivita všech složek práce organizace je klíčem k její ovladatelnosti a dalšímu rozvoji. Tato tendence se však v různých sférách života organizace projevuje nerovnoměrně. Pokud se tedy výroba, marketing, prodej, finance a logistika stále více orientují na západní modely a pracovní postupy, pak oblast personálního managementu stále v řadě případů zůstává technologicky nejméně vyspělá, měřitelná, a tedy ovladatelná. Vzhledem k tomu, že každá společnost je jeden celek, „nemoc“ a/nebo slabost některé z jejích složek nevyhnutelně ovlivňuje produktivitu ostatních částí (výroba, prodej, finanční blok atd.). cítit potřebu vytvářet efektivní systémy personálního řízení. Jaká kritéria by měl splňovat efektivní systém personálního řízení? V každém případě to bude zahrnovat:• orientaci na strategii (soulad personální politiky a HR aktivit se strategií rozvoje společnosti);• komplexnost (přítomnost všech klíčových funkcí HR: nábor, hodnocení, profesní rozvoj, pobídky, povýšení atd.). );• konzistence a synergie (implikují vzájemnou koordinaci výše uvedených funkcí a umocnění pozitivního efektu);• vyrobitelnost (přítomnost jasně definovaných modelů a pracovních postupů. A tím je zajištěna: reprodukovatelnost, předvídatelnost, opakovatelnost procesů) ;• flexibilita (schopnost rychle se přeorientovat a překonfigurovat na nové strategické úkoly);• aktivní zapojení liniového managementu (zvyšuje kontrolu a efektivitu řešení problémů na všech úrovních řízení společnosti Orientace na strategii). Analýza strategických výzev, kterým vaše společnost čelí, zvýrazní faktory úspěchu organizace – kroky potřebné k úspěšné implementaci každého z nich. Analýza faktorů úspěchu zase umožní sestavit model podnikových kompetencí – standardů obchodního chování zaměstnanců podniku, které přispívají k realizaci strategie Uveďme konkrétní příklady č. 1. Strategické cíle velká finanční společnost: vybudovat ekonomicky ziskový finanční supermarket; zaujmout a udržet si vedoucí pozici na ruském finančním trhu; stát se kanálem pro západní investice do ruské ekonomiky. Faktory úspěchu při dosahování těchto cílů budou: vytvoření integrované front office; optimalizace modelu zákaznických služeb; vývoj konkurenčních finančních balíčků; a rychlá reakce na budoucí potřeby trhu; získání důvěry západních investorů; vytváření pozitivní image firmy na trhu Jaké firemní kompetence budou v tomto případě žádané? „Scénářské“ myšlení, vysoká komunikativní kompetence, orientace na zákazníka, zaměření na výsledky Druhý příklad. Přední tuzemská ropná společnost se snaží řešit dva strategické problémy: systematicky zvyšovat objemy těžby ropy a zajišťovat ekonomickou efektivitu své činnosti Jaké kroky by měli podniknout manažeři těžařských podniků ropy a zemního plynu k řešení těchto problémů? Staňte se aktivními aktéry strategických iniciativ, zajistěte stabilitu a kontinuitu práce ve všech oblastech a buďte aktivními hráči v týmu klíčových manažerů. Prioritní kompetence společnosti tedy budou zahrnovat ekonomické myšlení, spolehlivost, řízení realizace a vedeníspolečnosti (z prvního a druhého příkladu) budou mít takové kompetence jako inovace a týmová práce Vytvoření kompetenčního modelu pro vaši společnost (viz článek „Nové nástroje personálního řízení. Kompetenční model“) položí základ pro budování hlavních vazeb. systém personálního řízení (hodnocení pro účely výběru a postupu, certifikace, rozvoj, pobídky, plánování kariéry), zajistí jejich propojení se strategií i vzájemnou konzistenci systému hodnocení. Podle jakých kritérií vaše společnost vybírá nové manažery: odstraňuje slabé a identifikuje nadějné kandidáty? Na základě jakých kritérií se určují silné/slabé stránky stávajících manažerů? Podle jakých kritérií posuzujete, kteří ze zaměstnanců společnosti jsou připraveni na nové kariérní úkoly a do jaké míry je umožňuje specifikovat kompetenční model v profilech úspěšnosti klíčových manažerských pozic pro usnadnění řešení těchto problémů? Profil úspěchu je „standard“ profesních, obchodních, manažerských a osobních kvalit vyvinutých pro konkrétní pozici, které jsou nezbytné pro úspěšné působení manažera v dané společnosti (ještě lépe na každé pozici nebo alespoň na každém „klíči“ pozice). Přítomnost profilů úspěšnosti je významná zvýší přesnost výběrového řízení a společnost bude schopna přilákat nejzajímavější manažery a specialisty, které vám umožní objasnit silné/slabé stránky manažerů, kteří již působí společnosti, stejně jako zdůraznění konkrétních oblastí pro jejich rozvoj A konečně přítomnost jasných a přesných kritérií pro vytvoření rezervy manažerského týmu přispěje ke kariérnímu růstu těch nejhodnějších uchazečů, mluvíme-li o konkrétních postupech hodnocení firemních kompetencí a kompetence profilů úspěšnosti, pak jsou individuální hodnocení a hodnotící centrum uznáváno jako nejúčinnější hodnotící technologie. Individuální hodnocení probíhá formou hloubkového rozhovoru mezi hodnoceným manažerem a konzultantem. Používá se také testování a dotazníky. Na základě těchto údajů je vypracována zpráva, která obsahuje holistický profesní, obchodní a osobní portrét posuzovaného manažera, stručný výčet jeho silných a slabých stránek a také závěrečná doporučení pro vedení společnosti a/nebo manažera In v některých případech je individuální posouzení doplněno o assessment centrum (AC) . Assessment centrum je založeno na rozehrávání účastníků různých pracovních situací (získávání klientů, vyjednávání s partnery, řízení podřízených), které je doprovázeno kvalifikovaným odborným posouzením. Špičková technologie postupu AC vám umožní rychle přesně porozumět kompetencím zaměstnanců na všech úrovních řízení a strukturních divizích společnosti, které vás zajímají Pro každé AC je vypracován podrobný návod k jeho implementaci, který lze využít, pokud následně potřebujete rozšířit hodnocení na nové divize organizace: pobočky, dceřiné společnosti Výhodou AC je, že po speciálních pokynech se jej bude moci zúčastnit každý zainteresovaný manažer vaší společnosti jako kvalifikovaný odborník znalý oboru. složitosti „hodnotící kuchyně“. Díky tomu budou mít manažeři možnost přehodnotit své původní předpoklady o podřízených nebo nově přijatých zaměstnancích. Účast na přípravě a provádění personálních hodnocení navíc výrazně zlepšuje dovednosti liniových manažerů v práci s podřízenými. Věcně účinná certifikace zahrnuje posouzení certifikovaných podle klíčových ukazatelů produktivity jejich práce a také posouzení jejich souladu s firemními kompetencemi a profily úspěšnosti Procesně je certifikace budována formou individuálních pohovorů s certifikovanými zaměstnanci s jejich přímými nadřízenými výsledky certifikace jsou formalizovány ve formě systému dohodnutých hodnocení certifikovaných osob a manažerů,konkrétní profesní plány, stejně jako kroky, které tyto plány převádějí do reality Stejně jako u assessment centra, i certifikace zahrnuje vypracování speciálních pokynů pro její realizaci pro manažery Díky vývoji a implementaci jsou pro certifikované specialisty připraveny příslušné materiály certifikačního systému budou vaši manažeři schopni systematicky sledovat výkon podřízených a jasně vidět jejich silné/slabé stránky. Systematické zvyšování intenzity a produktivity práce zaměstnanců prostřednictvím stanovování náročných cílů a efektivního sledování jejich implementace. Rozvojové potřeby manažerů a specialistů zjištěné v důsledku certifikace nám umožní vyvinout efektivní a nákladově efektivní programy odborného a obchodního školení pro organizaci Klíčem k efektivitě těchto programů je jejich komplexnost, která zahrnuje využití různé metody a formy rozvoje. Patří mezi ně:• rozvoj na pracovišti díky zařazení do plánů práce zaměstnanců úkolů, které mají rozvojový potenciál;• horizontální rotace manažerů z centrály společnosti do regionálních divizí a naopak, jakož i do navazujících divizí v pořadí pro ně získat komplexnější profesionální manažerské zkušenosti • speciálně navržený systém mentoringu od zkušenějších kolegů • balíček obchodních školicích a rozvojových center • individuální práce konzultantů s vyššími manažery (tréninkový systém); Ústřední otázka, která vyvstává před vedoucím organizace v procesu vývoje motivačního systému, zní: jak hodnotit přínos konkrétní pozice k výkonu společnosti Jednou z možností řešení takto složitého problému by mohla být? rozvoj podnikového systému hodnocení V souladu s tímto systémem má každá pozice ve společnosti pevně stanoveny dvě hlavní dimenze: profesní specializaci a platovou třídu (úroveň pozice). Tato měření umožňují přesně specifikovat „souřadnice“ libovolné pozice v prostoru všech pracovních pozic v organizaci. Velikost známky je dána několika faktory: znalostmi a dovednostmi požadovanými pozicí, složitostí a novostí řešených úkolů, mírou odpovědnosti a cenou za chybu Vývoj a implementace systému známek pomůže vyřešit řadu zásadních problémů v oblasti personálního řízení: • zefektivnit firemní sociální balíček striktním navázáním mezd a dalších forem odměňování zaměstnanců na hodnotu práce, kterou pro společnost odvádějí • vytvořit nástroj pro motivaci zaměstnanců; v podmínkách omezených kariérních příležitostí Kariérní plánování a systém náhrad. Jaké manažery bude vaše společnost v budoucnu potřebovat? Jak navrhujete uspokojit potřebu společnosti po těchto manažerech? Zapojení externích manažerů nemusí být optimální řešení. Mezi hlavní nevýhody externích kandidátů patří zvyk na odlišnou firemní kulturu a také neznalost mnoha spletitostí firemního života vaší společnosti. Všechny tyto body ztěžují jejich integraci do vašeho manažerského týmu. Dalším vážným rizikem je nedostatečná stabilní identifikace nových manažerů s novou organizací a v důsledku toho nízká loajalita. Alternativním řešením zvažovaného problému je vytvoření speciálního podnikového programu pro školení personální rezervy. Tento program zahrnuje mnohé z toho, o čem jsme hovořili výše:• vyjasnění dlouhodobých personálních potřeb společnosti;• vypracování profilů úspěšnosti pro relevantní manažerské pozice;• prvotní výběr perspektivních specialistů a jejich následné posouzení pro osobní rozhodování o vhodnosti zařazení konkrétního zaměstnance do rezervy vedení skupiny;• rozvoj a implementace rozvojových programů pro rezervisty;• systematické sledování postupu rezervistů vedením společnosti Přítomnost uvažovaného programu zajistí kontinuitu řízení Vaší společnosti a.