От автора: Статията е публикувана в списание „Кадрови бизнес”, бр.3/2007. Агенция за подбор на персонал. На всички е ясно какво означава подобна фраза. Но отношението към агенциите за подбор на персонал е много различно - от уважение и признание за сериозна практическа помощ в бизнеса до изявления за празнотата на тази работа и дори открито раздразнение. И най-важното е, че мнозина казват, че агенциите за набиране на персонал се умножават и умножават единствено защото това е много прост бизнес, летвата за влизане в който е изключително ниска. И наистина, какво е необходимо за организиране на агенция за подбор на персонал: офис с маса и два стола (за набиращия персонал и кандидата), компютър, телефон и малко пари за реклама. Новата фирма е готова. Основната задача на всяка агенция за подбор на персонал е да намери и предостави на клиента правилните хора своевременно (в същото време, при поискване, диагностициране, проверка и евентуално обучение на определени умения). Досега обаче се счита, че такъв въпрос като търсене и подбор на персонал за компания не си струва допълнителните разходи и наемането на отделни специалисти (без да броим, разбира се, огромни холдинги, които физически не могат без вътрешни наематели). Изглежда, какво може да бъде по-просто? Те обявиха във вестника и веднага получихте поток от обаждания от кандидати (които, естествено, се редят на опашка пред портата ви, нали?..). Изберете най-добрите и ги наемете. Съответно възниква сериозен въпрос - защо плащате на агенция за подбор на персонал големи (сравнително големи /средни/все пак срамота?!) пари за такава глупост? Нека преминем през процеса на търсене на кандидат за свободна позиция стъпка по стъпка. Избор на начини за търсене на персонал. За да има поток от обаждания (което само по себе си не винаги изглежда вярно, особено когато се търси човек за конкретна позиция), не е достатъчно да се обяви веднъж в един вестник. Да, и също няколко. Работата трябва да бъде планирана (проста истина, която по някаква причина често се забравя в тази конкретна ситуация). Необходимо е да се използват различни лостове: образователни институции, служби по заетостта, интернет, агенции за заетост и дори понякога да се закачат реклами на стълбове и входове (например товарачи или чистачи се намират най-бързо по този начин). И дори да избирате вестници, трябва да ги избирате разумно: фактът, че вестникът е най-четеният в района, не гарантира, че хората търсят работа чрез него. Може би се чете предимно за забавление от пенсионери и ученици. Така че анализирането на източниците на реклами за служители е една от важните задачи на агенцията за подбор на персонал, която, разбира се, трябва да разполага с информация за ефективността на различните медии и тънкостите на подаване на обяви за различни свободни позиции. И все още не говорим за такива методи като нашумелия напоследък хед хънтинг... Стъпка 2. Реклами. Качеството на самите реклами е друг въпрос, който е важно да разгледаме. Една реклама (не е толкова важно дали е дадена във вестник, пусната в сайт в интернет или прочетена устно на абсолвенти в институт) е лост, който хем може да привлече добри специалисти ( хем наистина да осигури поток от обаждания ) и да изплаши за дълго време (и в същото време да опетни репутацията на вашата компания ... Като цяло няма да засягаме подробностите (между другото, те могат да се видят в статията „Митове). относно подбора на персонал”), нека просто кажем една тайна - има много тънкости по този въпрос и добрите специалисти от агенциите за подбор на персонал трябва не само да знаят на теория, но и да използват на практика. Стъпка 3. Информиране на кандидатите. Да приемем, че рекламите са написани правилно. И те наистина бяха поставени в точното време и на точното място. И те работеха. И имаше поток от обаждания. Тук започва забавлението. Готови ли сте да отделите време и усилия (разбира се, надяваме се, не вашите собствени, но времето на вашите служители също е ценно?!), отговаряйки на кандидатите по телефона и безкрайно (и често безуспешно) повтаряйки едни и същи неща. В каква област работите? Ами заплатата? Аграфик? А какво ще кажете за екипа?.. А дали служителите на вашата компания ще имат спокойствието да изслушат учтиво по телефона замисленото „това май не ме устройва, защо отивам... далече... парите са кратък... графикът е напрегнат...” Следователно първоначалният прием на кандидатите е чрез телефонни разговори или срещи, като ги информира подробно за условията и особеностите на работата, както и решаване на дребни проблеми като нежеланието на кандидата да изпрати автобиография, докато не му бъде казано, че размерът на заплатата също е пряка отговорност на агенцията за подбор на персонал. Стъпка 4. Избор. Най-накрая един щастлив момент! От цялата маса кандидати (и често техните майки, баби, съпруги и съпрузи) трябва незабавно да отсеете тези, които, дори и да попадат в желаната подгрупа въз основа на формални критерии (ръст, тегло и семейно положение), са по никакъв начин не е подходящ за вашата компания и тази работа. А това са специфични професионални умения за провеждане на интервюта, анализиране на въпросници и автобиографии и събиране на препоръки. И ако специалистите от агенциите за подбор на персонал трябва да ги притежават, тогава вашият секретар, офис мениджър (и понякога, за съжаление, дори служител по персонала) може само интуитивно да си представи как се прави това само за няколко минути можете да разберете как не „примитивно“, а не „няма какво да правя там“, всъщност работят със специалисти от агенции за подбор на персонал. Въпреки че, естествено, все още говорим за професионалисти. И за да погледнем ситуацията от двете страни (включително през очите на клиента), можем да изразим още няколко от най-честите обвинения срещу агенциите за подбор на персонал. Но преди да ги изразите и да се опитате да ги оцените, важно е да споменете, че всяко взаимодействие задължително включва две страни (в края на краищата агенцията за подбор на персонал не работи тихо сама със себе си, а с конкретен клиент). Ето защо, когато разглеждате искове от клиенти към специалисти на агенцията (които, разбира се, не възникват от нищото, а се основават на конкретни грешки), си струва да вземете предвид факта, че за съжаление има толкова малко идеални клиенти в света, които отговарят на всички условия за успешно сътрудничество... И така, най-честите трудности при взаимодействието на Клиента с агенцията за подбор на персонал: - приемат заявлението и изчезват, но няма хора Типичен неизмислен случай: Какъв позор?! Опитаха се да ме убедят, подадох молба преди почти месец и какво от това? Без отговор, без здравей! Чакам и чакам, свободното място е отворено, няма хора, но бизнесът не стои! Обаждам се - учтиво обясняват, че не е сезонът, няма хора, щом пристигнат - веднага ще дойдат при вас. Не, защо тогава изобщо са ни нужни агенции за подбор на персонал, независимо дали са в сезон или извън сезона? През сезона мога да намеря когото си поискам, но вчера ми трябваше, разбира се, възмущението на клиента е разбираемо! Той е прав, затова са необходими агенции за подбор на персонал, за да търсят работници през зимата и лятото и да отговарят на всякакви изисквания на Клиента (включително размер на крака и цвят на очите), но такова понятие като сезонност, уви, не заобикаля бизнес с персонала. Къде да отида, ако дори кандидатите, които са публикували автобиографиите си във всички възможни медии, в момента са на почивка на юг (или в краен случай на село с дядо си) и не са нетърпеливи да се появят пред светлите очи на уважаван работодател?.. Възможни грешки Агенция: Заема се с невъзможна задача предварително (например, с готовност обещава да намери специалист, който не е в своята област, знаейки, че няма такъв в своята база данни). предварително (съгласява се с клиент, който казва „вчера“, въпреки че дори самите те специалисти на тази агенция са на почивка Без кандидати, правят дълга пауза в комуникацията с клиента, изобщо не се свързват с него, което дава първото). впечатлението, че е забравен и безполезен. Възможни грешки на клиента: Неадекватно оценява възможностите на агенцията, очаква чудо от него (по-често той открито казва: „Просто погледнете, ако има ли някой, обадете се, ако няма, добре...”) Не уточнява (а често просто не чува, защото, честно казано, не иска да чува такива неща) информация за сроковете за подаване на номинации. - изпращатнеясно кой, хора, които изобщо не отговарят на изискванията Типичен неизмислен случай: Представете си кого ми изпрати агенцията за подбор на персонал! Попитах продавача, за предпочитане мъж, в края на краищата, строителни материали, с трудов стаж, образование и, добре, да изглежда прилично. Изпращат момиче - добре, аз се съгласих, нека е момиче, днес имаме проблеми с мъжете. Така че тя е само на 19, тя влезе във втората година на института, задочно. Работих шест месеца като компютърен оператор, изобщо не мога да говоря и изглежда жалко да го пусна в магазин. Казват също, че съм провел интервюто неправилно и съм я изплашил твърде много. Е, ако съм я уплашил, как ще говори с клиенти?! Това е кошмар, защо им плащаме пари?.. Разбира се, момиче, а не мъж, и дори без образование, без трудов стаж и с външен вид, който няма външен вид (явно не е мъжествен, както беше първоначално замислено) ) за строителни материали - това е сериозно. Агенцията не се съобразява с изискванията, поставени от клиента, или поради липса на хора, които отговарят на изискванията, или ги смята за твърде преувеличени. получава съгласие за разширяване на изискванията към кандидата - не само мъже, но и жени), никъде не консолидира тези споразумения Опитва се да вземе количество, а не качество, всъщност изпращайки на клиента специалисти с ниско качество, с надеждата, че в общия поток от. кандидати кандидатът няма да бъде внимателно проучван, но ще остане с впечатлението, че тази агенция има голяма база данни и кратко време за търсене Възможни грешки клиент: Не посочва изисквания (какво означава да изглеждаш добре?..) или промени много често „забравяйки“ да предупреди специалиста по набиране на персонал, което прави избора на някого наистина труден, но в същото време всеки ден сълзливо моли да се види с „поне някого“. всеки етап от подбора), той действа много твърдо и стереотипно (например, той говори по един и същи начин както с движещите се, така и с кандидатите за топ мениджърски позиции или изгражда разговор с момиче по начина, по който е възнамерявал да го изгради с мъж ). - взимат много пари само за показване на хора Типичен неизмислен случай: разбрах се с агенцията да им плащам не за наемане на човек, а за показване на хора. Е, да, разбирам, те също не искат да работят безплатно, съгласих се, че за всеки 5 човека, приети на интервю, им плащам N сума. Всичко е наред, приемам автобиографии по пощата - отговарят на изискванията, исканията на хората също изглеждат адекватни. И идват на интервю - едната излиза в отпуск по майчинство до една година, другата, оказва се, няма да може да се откаже преди шест месеца - има договор, третата е с мъж в болницата , тя трябва да тръгва в 17.00 всеки ден и т.н. Тогава защо ми трябват такива кандидати?! Казвам на специалиста по подбор и той ми казва: „Видяхте ли автобиографията?“ Видяхме го. Пет души ли го получиха? Има. Изпълняваме ли условията си? Вероятно в този конкретен случай взаимодействието наистина започна да се движи от партньорство почти във вражески, ултиматум, което е грешно за всеки бизнес (просто си спомнете ефекта от вътрешната реклама или по-просто „думата“. на устата”!). Предпоставките за това обаче не са се появили изведнъж, а най-вероятно са се натрупали постепенно. Възможни грешки на агенцията: Опитва се да печели пари с минимални усилия (въпреки че си струва да наричаме това грешка, ако бизнесът се гради точно върху него). този принцип?..) Подхожда твърде формално към анализа на кандидатите, без да споменава точки, които не са посочени в автобиографията или формуляра за кандидатстване. Отново взема предвид количеството, а не качеството вторият жител на града може да се класира за тях). Спира се изключително на формални изисквания (образование, трудов стаж, възраст, пол), дори не уточнява устно по-тънки моменти. Той се опитва да спести пари от 5/. 25/125 кандидати изпратиха „евтино“ тойще вземе поне един, и явно ще плаща по-малко пари от заплатата на този специалист. - не събират пълна информация за кандидатите, не ги описват достатъчно подробно Типичен неизмислен случай: Някак си ми предлагат кандидатура за управител, момиче, 27 години, омъжена, дете, трудов стаж, всичко е страхотно. Питам: на колко точно години е детето? Не знаят, не са уточнили, някъде около три. Ще вземат ли втори? Пак не могат да отговорят. Добре, казвам аз, какво казват за нея колегите от предишната й работа? А ние, казват те, взехме само препоръки от ръководството, вече ги изпратихме. Разбирам, че ръководството вече ме е изгонило, така че колегите ще кажат повече истина! Те също не знаят какви умения да работят с вземания, как да реагират на провокации - също не знаят... Е, как да насроча интервю с човек?! Без да защитавам нито клиента, нито агенцията , наистина искам да заявя, че, разбира се, задачата на рекрутера е да знае това, кого продавате (съжалявам за такива думи, господа, кандидати!). Но да го познаваш като роден е задача от съвсем различно естество и да си готов да отговориш подробно на всеки въпрос за стотици или дори хиляди кандидати е просто физически нереалистично. И освен всичко останало, психологическата диагностика на кандидат за позиция (която разкрива както лични качества, като конфликтност, така и професионални умения, като обработка на вземания) е отделна услуга, която вече не е толкова евтина на пазара (и, между другото, наистина дава много ценни резултати, ако е направено професионално). чиято дължина често оставя много да се желае). Не провежда предварително интервю или минимална диагностика на контакта с кандидата и съответно не може да опише дори минималните общи характеристики на кандидата (външен вид, реч, възможен клиент). грешки: Не уточнява предварително желанията си за събиране на препоръки и детайли на информация за кандидата или се опитва да спести от психологическа диагностика. Изисква прекалено подробна информация за кандидатите от рекрутера (до любимите им храни или имена на домашни любимци). - не гарантират, че кандидатите се явяват на уреченото място и час Типичен неизмислен случай: разбрах се с агенция за подбор на персонал, определих му час и място. Първият път човекът просто не се появи, по някаква причина той и агенцията не се разбраха и се извиниха много дълго време. Е, добре, всичко може да се случи. Записах си час за втори път - вече минаха 15 минути от определянето на часа за интервю, а човека го няма. Телефонът звъни - извинявай, извинявай, човека не те намира, след около 10 минути ще дойде... Е, и аз не съм от стомана, не мога да чакам кандидати с дни. в края на краищата, каква работа е това от страна на агенцията - не могат ли да се разберат с човека, няма ли да му продиктуват адреса, да му дадат телефона на секретарката?! Като цяло тогава му отказах и затова спрях да работя с агенцията за подбор на персонал и, честно казано, все още не съжалявам за това. Липсата на точност в бизнеса като цяло е много ужасно нещо, няма нищо по-лошо за един мениджър отколкото да седите и да чакате нещо. Или безкрайно пренасрочвайте една и съща среща, губейки време и губейки ценни нерви. И още повече, ако резултатът от тази среща не може да бъде точно предвиден или като цяло изглежда безсмислен за мениджъра. Следователно губенето на време за персонал (и още повече за хора, които все още не са се присъединили към приятелските редици на персонала с песни и знамена) по принцип се счита за обидно. Възможни грешки на агенцията: Не открива от клиента такива дребни неща, като например точния адрес на офиса, пътя до външни забележителности (тъй като, за съжаление, в условията на съвременна Русия точният адрес не обещава ясно местоположение) Не обяснява на кандидатите сериозността на такова действие като интервю във фирма, не им напомня за крайни срокове и време, като по този начин им позволява да закъснеят или без предупреждение.