От автора: A.G. Беляев, Барнаул, висококвалифициран мениджър, директор на консултантската компания "El - Consul" При препечатване е необходима връзка към уебсайта, като използвате връзката: ПОЛУЧЕТЕ подарък за регистрация! Развитието на местните компании е увеличаване на технологизацията на различни области и области на работа. Това е разбираемо: именно технологичната ефективност на всички компоненти на работата на организацията е ключът към нейната управляемост и по-нататъшно развитие. Тази тенденция обаче е изразена неравномерно в различните сфери на организационния живот. Така, ако производството, маркетингът, продажбите, финансите и логистиката все повече се ориентират към западните модели и практики на работа, то сферата на управлението на персонала все още в редица случаи остава най-слабо технологично развита, измерима и съответно управляема. Тъй като всяка компания е едно цяло, „болестта“ и/или слабостта на някой от нейните компоненти неизбежно се отразява на производителността на други части (производство, продажби, финансов блок и т.н.). Ето защо лидерите на големи руски компании все повече изпитват нужда от създаване на ефективни системи за управление на персонала. На какви критерии трябва да отговаря една ефективна система за управление на персонала? Във всеки случай това ще включва:• стратегическа ориентация (съответствие на политиките за персонала и дейностите по човешки ресурси със стратегията за развитие на компанията);• сложност (наличието на всички ключови функции за човешки ресурси: набиране, оценка, професионално развитие, стимули, повишение и др. );• последователност и синергия (предполагат взаимна координация на горните функции и засилване на положителния ефект);• технологичност (наличие на ясно дефинирани модели и работни процедури. А това съответно гарантира: възпроизводимост, предвидимост, повторяемост на процесите) ;• гъвкавост (възможност за бързо пренасочване и преконфигуриране за нови стратегически задачи);• активно участие на линейния мениджмънт (увеличава контрола и ефективността на решаване на проблеми на всички нива на управление на компанията). Анализирането на стратегическите предизвикателства, пред които е изправена вашата компания, ще подчертае факторите за успех на организацията – стъпките, необходими за успешното прилагане на всяка от тях. От своя страна, анализът на факторите за успех ще позволи да се изгради модел на корпоративни компетенции - стандарти на бизнес поведение на персонала на компанията, които допринасят за изпълнението на стратегията. Пример № 1. Стратегически цели голяма финансова компания: да изгради икономически изгоден финансов супермаркет; заемат и поддържат водеща позиция на руския финансов пазар; стане проводник на западни инвестиции в руската икономика. Фактори за успех при постигането на тези цели ще бъдат: създаването на интегриран фронт офис; оптимизиране на модела за обслужване на клиенти; разработване на конкурентни финансови пакети; и бърз отговор на бъдещи нужди на пазара; спечелване на доверието на западните инвеститори; създаване на положителен имидж на компанията на пазара Какви корпоративни компетенции ще бъдат търсени в този случай? „Сценарно” мислене, висока комуникативна компетентност, ориентация към клиента, фокус върху резултатите Втори пример. Водещата местна петролна компания се стреми да реши два стратегически проблема: системно да увеличава обема на производството на нефт и да осигури икономическа ефективност на дейността си. Какви стъпки трябва да предприемат мениджърите на предприятията за производство на нефт и газ, за ​​да решат тези проблеми? Станете активни агенти на стратегически инициативи, осигурете стабилност и непрекъснатост на работата във всички области и бъдете активни участници в екипа от ключови мениджъри. Съответно, приоритетните компетенции на компанията ще включват икономическо мислене, надеждност, управление на изпълнението и лидерство, между другото, те са общи и за дветекомпании (от първия и втория пример) ще имат такива компетенции като иновации и работа в екип. Разработването на модел на компетентност за вашата компания (вижте статията „Нови инструменти за управление на персонала. Модел на компетентности“) ще постави основата за изграждане на основните връзки на. системата за управление на персонала (оценка за целите на подбора и повишаването, сертифициране, развитие, стимули, планиране на кариерата), ще осигури тяхната връзка със стратегията, както и система за взаимно оценяване. По какви критерии вашата компания избира нови мениджъри: „отстранява“ слабите и подчертава ли обещаващи кандидати? Въз основа на какви критерии се определят силните/слабите страни на съществуващите мениджъри? По какви критерии оценявате кой от служителите на компанията е готов за нови кариерни назначения и до каква степен, за да улесните решаването на изброените проблеми, уточняването на модела на компетентност в профилите на успех на ключови ръководни позиции ви позволява да ги конкретизирате. Профилът на успеха е „стандарт“, разработен за конкретна позиция от професионални, бизнес, управленски и лични качества, необходими на мениджъра за успешна работа в дадена компания (дори по-добре за всяка позиция или поне за всяка „ключова“ позиция). Наличието на профили за успех ще повиши точността на процеса на подбор и компанията ще може да привлече най-интересните мениджъри и специалисти. Профилите за успех ще ви позволят да изясните силните/слабите страни на мениджърите, които вече работят в компанията, И накрая, наличието на ясни и точни критерии за формиране на управленски екип ще допринесе за кариерното израстване на най-достойните кандидати профили на успех, тогава индивидуалното оценяване и центърът за оценяване са признати за най-ефективните технологии за оценяване. Индивидуалната оценка е под формата на задълбочено интервю между оценявания мениджър и консултант. Използват се също тестове и въпросници. Въз основа на тези данни се изготвя доклад, който съдържа цялостен професионален, бизнес и личен портрет на оценявания мениджър, кратко изброяване на неговите силни и слаби страни, както и окончателни препоръки към ръководството на компанията и/или мениджъра в някои случаи индивидуалната оценка се допълва от център за оценка (AC) . Центърът за оценка се основава на разиграване на различни работни ситуации от участниците (привличане на клиенти, преговори с партньори, управление на подчинени), което е придружено от квалифицирана експертна оценка. Високата технологичност на процедурата за АС ще ви позволи бързо да получите точна представа за компетентността на служителите на всички управленски нива и структурни подразделения на компанията, които ви интересуват. За всяка АС се изготвя подробно ръководство за нейното прилагане може да се използва, ако впоследствие трябва да разширите оценката към нови подразделения организации: клонове, дъщерни дружества Предимството на AC е, че след специални инструкции, всеки заинтересован ръководител на вашата компания ще може да участва в нея като квалифициран експерт, който познава. тънкостите на „кухнята за оценка“. В резултат на това мениджърите ще имат възможност да преразгледат първоначалните си предположения относно подчинените или новоназначените служители. В допълнение, участието в подготовката и провеждането на оценки на персонала значително подобрява уменията на линейните ръководители при работа с подчинените. Съдържателно ефективното сертифициране включва оценка на сертифицираните по ключови показатели за производителността на тяхната работа, както и оценка на съответствието им с корпоративните компетенции и профили на успех. Процедурно сертифицирането се изгражда под формата на индивидуални интервюта на сертифицираните служители с техните преки ръководители. Резултатите от сертифицирането се формализират под формата на система от съгласувани оценки на сертифицираните и ръководителите,конкретни професионални планове, както и стъпки, които превръщат тези планове в реалност. Подобно на центъра за оценка, сертифицирането включва разработването на специални насоки за неговото прилагане за самите сертифицирани специалисти системата за сертифициране, вашите мениджъри ще могат систематично да проследяват представянето на подчинените и ясно да виждат техните силни/слаби страни? Системно повишаване на интензивността и производителността на работата на служителите чрез поставяне на предизвикателни цели, както и ефективен мониторинг на тяхното изпълнение. Нуждите от развитие на мениджърите и специалистите, идентифицирани в резултат на сертифицирането, ще ни позволят да разработим ефективни и рентабилни програми за професионално и бизнес обучение за организацията. Ключът към ефективността на тези програми е тяхната сложност, която включва използването на различни методи и форми на развитие. Те включват:• развитие на работното място поради включването в работните планове на служителите на задачи, които имат потенциал за развитие;• хоризонтална ротация на мениджърите от централния офис на компанията към регионалните подразделения и обратно, както и към свързаните подразделения по ред за получаване на по-цялостен професионален управленски опит;• специално разработена система за наставничество от по-опитни колеги;• пакет от центрове за бизнес обучение и развитие;• индивидуална работа на консултанти с висши мениджъри (коучинг). Централният въпрос, който възниква пред ръководителя на една организация в процеса на разработване на система за стимулиране, е: как да се оцени приносът на определена позиция за представянето на компанията? разработване на корпоративна система за степенуване В съответствие с тази система за всяка позиция в компанията са фиксирани две основни измерения: професионална специализация и степен (ниво на длъжността). Тези измервания ви позволяват точно да посочите „координатите“ на всяка позиция в пространството на всички работни позиции в организацията. Размерът на оценката се определя от няколко фактора: знанията и уменията, изисквани от длъжността, сложността и новостта на задачите, които се решават, нивото на отговорност и цената на грешката. Разработването и внедряването на система за оценки да ви помогне да решите редица фундаментални проблеми в областта на управлението на персонала: • рационализиране на корпоративния социален пакет чрез стриктно обвързване на заплатите и другите форми на възнаграждение на служителите спрямо стойността на извършената от тях работа за компанията • създаване на инструмент за мотивиране на служителите в условия на ограничени възможности за кариерно израстване система за планиране и заместване. От какви мениджъри ще се нуждае вашата компания в бъдеще? Как предлагате да се отговори на нуждите на компанията от тези мениджъри? Включването на външни мениджъри може да не е оптималното решение. Основните недостатъци на външните кандидати са навикът към различна корпоративна култура, както и непознаването на много от тънкостите на корпоративния живот на вашата компания. Всички тези точки затрудняват интегрирането им във вашия мениджърски екип. Друг сериозен риск е липсата на стабилна идентификация сред новите мениджъри с новата организация и в резултат на това ниската лоялност. Алтернативно решение на разглеждания проблем е създаването на специална корпоративна програма за обучение на кадрови резерв. Тази програма включва голяма част от това, за което говорихме по-горе:• изясняване на дългосрочните нужди от персонал на компанията;• разработване на профили на успех за съответните мениджърски позиции;• първоначален подбор на перспективни специалисти и последваща оценка за вземане на лични решения за целесъобразността на включване на конкретен служител в управленския резерв на групата;• разработване и прилагане на програми за развитие на резервистите;• системно наблюдение на напредъка на резервистите от ръководството на компанията Наличието на разглежданата програма ще осигури приемственост на управлението на вашата компания и.