Od autora: A. G. Belyaev, NLP praktik, kouč, vysoce kvalifikovaný manažer (MBA), ředitel poradenské společnosti "El - Consul" Při přetisku je nutný odkaz na odkaz! „Nedělejte si iluze, nebudou žádná zklamání“ (Buddha) Za posledních 5–7 let se touha ruských manažerů a HR ředitelů vyřešit, pokud ne všechny, tak většinu problémů organizací a vztahů v týmu prostřednictvím znatelně vzrostlo budování týmu a školení zaměřené na toto. Výběr školení pro budování týmu je však omezen stereotypy, což ztěžuje prosazování skutečně inovativního přístupu v této oblasti. Analýzou praxe vedení teambuildingových školení za posledních šest let jsme došli k závěru, že mezi manažery a zaměstnanci HR oddělení v této oblasti vznikají přetrvávající iluze. Iluze č. 1. Každé školení, které má ve svém názvu „budování týmu“, je zaměřeno na budování týmu. Často, když ve své řeči používáme nějaké „klišé“, nepřemýšlíme o skutečném významu těchto slov. Známe slovní spojení „manažerský tým“, „sportovní tým“, „tým zaměstnanců“ atd. Není však pochyb o tom, že ti, kterým říkáme „tým“, to skutečně jsou. Zdá se, že označení skupiny lidí „týmem“ z nich již dělá součást procesu. Lze ale skutečně nazývat „týmem“ jakoukoli skupinu lidí Jedna z klasických definic „týmu“ říká: „tým je pracovní kolektiv s vysokou mírou soudržnosti, oddaností všech zaměstnanců společným cílům a hodnotám? ​​organizace“ (Glossary.ru, Dictionaries of Social Sciences“). „Tým“ je skupina stejně smýšlejících lidí sjednocená kolem svého vůdce, který je zároveň nejvyšším úředníkem v dané organizaci“ (Glossary.ru, Ekonomické a finanční slovníky) „Tým“ je skupina psychicky kompatibilních jedinců spojených strategickými cíli koncepčně a technologicky uvažujících v oblasti odborné způsobilosti a pracujících podle určitých pravidel. „Tým“ je malý počet lidí (nejčastěji 5-7, možná 15-20, zřídka více), kteří sdílejí cíle, hodnoty a společné přístupy k realizaci společných aktivit, mají vzájemně se doplňující, zaměnitelné dovednosti, přebírají odpovědnost za konečné výsledky, dokážou měnit korelaci funkčních rolí (hrát jakékoli vnitroskupinové role), utvářet sounáležitost vlastní i svých partnerů do této komunity. (Glossary.ru Slovníky praktického psychologa a konzultanta) V ruštině má slovo „tým“ (anglicky „tým“) dva základní významy: řád a specifická skupina. Vezměte prosím na vědomí - "specifická skupina", tzn. skupina, která není jako všechny ostatní Nyní zvažte další termíny, které definují sdružení lidí a jsou obecně přijímány v naší terminologii, jako je „tým“, „malá skupina“ a „pracovní skupina“. „Kolektiv“ je relativně kompaktní sociální skupina lidí, kterou spojuje jediný druh sociální aktivity, společné zájmy, hodnotové orientace, postoje a normy chování a ztělesňují vztahy spolupráce, vzájemné odpovědnosti a vzájemné pomoci. V týmu se vytváří zvláštní typ mezilidského vztahu, který se vyznačuje: vysokou soudržností; kolektivní sebeurčení – na rozdíl od konformity či nekonformity, projevující se ve skupinách nízkého stupně rozvoje; identifikace je kolektivní; společensky hodnotná povaha motivace pro mezilidské volby; vysoká reference členů týmu ve vztahu k sobě navzájem; objektivita při přidělování a přijímání odpovědnosti za výsledky společné činnosti. Takové vztahy přispívají k rozvoji kolektivistických kvalit, vytvářejí podmínky pro všestranný a harmonický rozvoj každého člena týmu a přispívají ke vzniku kolektivismu jako zvláštní kvality skupinového rozvoje. Řada sociálně psychologickýchvzory, které jsou kvalitativně odlišné od vzorů ve skupinách s nízkou úrovní vývoje. Jak se tým zvyšuje: příspěvek jeho členů se nesnižuje; míra efektivní skupinové emoční identifikace se nesnižuje; motivace ke společným aktivitám neslábne; mezi individuálními a skupinovými zájmy nejsou ostré rozpory; existuje pozitivní souvislost mezi efektivitou společných aktivit a příznivým psychologickým klimatem; jsou vytvořeny nejlepší možné příležitosti pro procesy integrace a personalizace. V náhodných komunitách pravděpodobnost poskytnutí pomoci oběti klesá s nárůstem počtu očitých svědků, ale v týmu tento efekt chybí. Skupinové procesy v týmu jsou hierarchizovány a tvoří víceúrovňovou strukturu, jejímž jádrem je společná činnost, určovaná společensky významnými cíli: první úroveň struktury týmu je tvořena vztahy jeho členů k obsahu a hodnotám ​kolektivní činnosti, zajištění její soudržnosti; druhou rovinou jsou mezilidské vztahy zprostředkované společnými aktivitami; třetí rovinou jsou mezilidské vztahy, zprostředkované hodnotovými orientacemi nesouvisejícími se společnými aktivitami. Vzorce fungující na této úrovni týmové struktury se neobjevují na druhé a naopak; proto hodnocení týkající se např. skutečností získaných v rámci třetí úrovně nelze přenést na charakteristiky druhé úrovně a týmu jako celku. To nasměruje specialistu, který diagnostikuje vývoj týmu, aby se obrátil k parametrům, které odhalují zásadní, spíše než náhodné, povrchní vlastnosti. (Glossary.ru Slovník praktického psychologa) „Malá skupina“ je skupina, ve které se sociální vztahy objevují ve formě přímých osobních kontaktů. „Pracovní skupina“ - dva nebo více lidí stejných nebo různých profesí: - pracují společně a ve shodě k dosažení cílů plnění produkčního úkolu, poskytují služby - nesou celkovou odpovědnost za výsledky práce výše uvedených definic vyvstává otázka - co to vlastně je, vytvoří se zákazník objednáním teambuildingového školení? A jak se bude stávající sdružení zaměstnanců v podniku lišit od toho budoucího, kterému se po školení teambuildingu bude říkat „tým“? Pokud provedete jednoduchou srovnávací studii prostřednictvím definice pojmů, pak ve většině případů nic. Stávající zaměstnanecké sdružení bude lépe odpovídat jedné ze tří definic – tým, malá skupina nebo pracovní skupina. Ve skutečnosti se toho v podniku jen málo změní Pokud je to přesně to, co personální služba nebo šéf podniku potřebuje, můžete si klidně objednat dvoudenní školení v oblasti budování týmu, často nazývaná teambuilding, pokud potřebujete kvalitativní změnu odpovídá definici pojmu „tým“, pak ve dvou Za den to nepůjde. Mylná představa, že tým dokážete postavit v krátkém čase s minimálními materiálními a manažerskými prostředky, je spojena s následující iluzí. Iluze č. 2 - Můžete změnit chování zaměstnanců, aniž byste změnili modely myšlení managementu a související normy, pravidla a zákony chování Jedním z nejdůležitějších omezení efektivity tuzemských podniků je přístup k personálnímu řízení jako jednoduchému fenoménu, který nevyžaduje vysokou kvalifikaci. Můžete mluvit, jak chcete, o tom, co je třeba změnit v práci zaměstnanců, aby to podniku přineslo více příjmů. Ale bez změny modelu myšlení managementu a následně i jeho chování bude extrémně obtížné tyto změny zavést na kvalitativní úrovni. Firemní akce, které spojují zaměstnance a rozvíjejí jejich loajalitu k podniku, můžete pořádat donekonečna, včetně krátkodobého teambuildingu. To ale nezmění strukturu podnikového řízení a modely rozhodování kvalitativně. Tentodojde k lineárnímu procesu drobných vylepšení. Nedojde k žádným systémovým změnám zasahujícím do všech oblastí podniku. A v souladu s tím organizace NEBUDE provádět kvalitativní změnu, přechod na jinou úroveň práce. Praxe ukazuje, že nejúčinnějším způsobem, jak překonat toto omezení, je vybudovat manažerský tým, který je ve stavu neustálého učení a spouští tento proces v podniku jako celku. Tento proces je komplikovaný a trvá mnohem déle než dva dny. I když je to reálná šance na zahájení procesu kvalitativních změn v systému řízení. V tomto případě bude vytvořené sdružení splňovat požadavky definice „tým“. Zahrne i prvky definic týmu a pracovní skupiny Tento proces ovlivní následující aspekty činnosti managementu: rozdělení odpovědnosti, atmosféra v týmu, akceptace kolegů mezi sebou, vzájemné porozumění, přístup k chybám, vzájemné porozumění, postoj k chybám. postoj ke konfliktům, rozhodování, postoj ke kritice, role a místo manažera, vztah mezi osobními a společenskými cíli Všechny uvedené aspekty činnosti podniku se začnou v důsledku vytvoření managementu měnit tým. V důsledku těchto změn se vytvoří systém, ve kterém podnik začne fungovat jinak. To povede k novému mechanismu pro definování poslání podniku, který bude vytvořen a v důsledku toho sdílen členy manažerského týmu. Na základě nového chápání poslání se změní priorita cílů a podnikových procesů v podniku se změní organizační struktura podniku. Neznamená to organizační schéma se „čtverci“ nebo „kruhy“. Máme na mysli existující strukturu interakce mezi lidmi v organizaci v procesu řešení problémů. Struktura zahrnuje, jak lidé dělají rozhodnutí, která převádějí cíle, pravidla a normy do činů. A je nám naprosto samozřejmé, že nelze vytvořit novou kvalitu práce pro zaměstnance společnosti, aniž by se změnila struktura interakce mezi lidmi, kteří v ní pracují. Objeví se silný tým manažerů, který bude schopen zprostředkovat impuls pro osobní rozvoj a zlepšování odborných dovedností svých podřízených. Budou tak vytvořeny nové podmínky pro rozvoj všech kategorií personálu podniku. Iluze č. 3 – Teambuildingový trénink je možné vést pouze na základě procesu, nikoliv metodiky Většina teambuildingových trenérů nahrazuje metodický základ popisem her a úkolů, které tvoří náplň teambuildingového tréninku . Nedokážou srozumitelně vysvětlit, proč svůj výcvik vedou tímto způsobem a jaký teoretický základ je jeho základem. A to způsobuje jen málo kontrolovatelné a předvídatelné důsledky takových školení. Zde je několik prohlášení od trenérů působících na místním trhu Barnaul ohledně jejich chápání teambuildingových školení a důsledků školení postavených na základě těchto přesvědčení, která jsou na trhu rozšířena: „Ukazujeme, že je efektivnější dokončit úkol. společně než jednotlivě." Výsledkem takového školení je, že manažeři začnou věnovat hodně času pravidelné a hojné interakci mezi všemi a všemi. Snaží se vytvořit pocity univerzální lásky a náklonnosti. Přichází doba, kdy každého omrzí kolektivní komunikace a skutečné pracovní situace se ukáže být efektivnější řešit individuálně než všichni dohromady. "Budujeme tým zaměřený na dosažení společného cíle." To je základní znak týmové činnosti, ovšem pouze v případě, že cíl je mimo skupinu (cíl podniku, divize atd.). Pokud je cílem skupiny „zlepšování vztahů“, „nalézání společných zájmů“, „zajímavě vyplněný volný čas“ atd., pak v tomto případě nevzniká tým, ale firma. Firma také není špatná, pokud její cíle nezačnou být v rozporu s cíli podniku. Častěji než ne, zavedená společnost začne pracovat na svémcíle, nikoli cíle podniku. Dalším důležitým bodem v takové práci je vytváření skupin, zaměřených na dosažení společného cíle. Skupina by neměla být „uzavřená“. V opačném případě se členové skupiny po vstupu do podniku začnou izolovat od zbytku zaměstnanců, kteří neprošli školením zaměřeným na budování týmu. Výsledkem je, že obdržíme skupinu oddělenou od podniku zaměřenou na dosažení cílů. Taková skupina může začít pracovat pro sebe na úkor podniku. "Vybíráme tým na základě principu "psychologické kompatibility." V týmu je ale důležitější cíl a společná aktivita než psychické vlastnosti jeho členů. Skupina vybraná pouze na základě kompatibility se nemusí nutně stát týmem. Existují živé příklady dobře vybraných zaměstnanců v týmu, kteří pracují na dosažení svých vlastních cílů, které jsou v rozporu s cíli společnosti. Například obchodní oddělení, jehož zaměstnanci se domnívají, že dělat víc, než dělají, je škodlivé, jinak vedení plán navýší. "Vytváříme teplé psychologické klima a vyhýbáme se konfliktům." Konflikt je nedílnou součástí rozvoje vztahů s jakoukoli skupinou. Skupiny procházejí různými fázemi konfliktu – od konfliktů souvisejících s osobními ambicemi až po konstruktivně vedené konflikty související s hledáním optimálních řešení. Vyhýbání se konfliktům může vést k různým důsledkům. V některých případech se mohou konflikty skrýt – nejsou vysloveny, ale celkové napětí v týmu roste. V tomto případě se všichni tváří, že je vše v pořádku. Komunikace je při řešení problémů povrchní, snaží se „držet hlavu dole“ a vyhýbat se trestu za nesouhlas. V ostatních případech skupina vybírá zaměstnance, kteří se horlivě snaží ukázat, že se mají skvěle a že se mají všichni rádi. Udržování tohoto mýtu navíc negativně ovlivňuje jejich práci. Nevstupují do konfliktů souvisejících s diskusí o řešeních a hledáním nejlepších možností. Takové skupiny se vyznačují neosobním hlasováním – ukazatelem formálních vztahů a vyhýbání se osobní odpovědnosti za výsledek. "Vytváříme tým, který je loajální k lídrovi." V tomto případě někteří trenéři začnou pracovat s týmem bez vedoucího. Vytvoří se skupina, která je spíše „doprovodem“ než týmem. V tomto případě vůdce vystupuje jako monarcha, který nemusí dodržovat zákony vytvořené pro členy jeho „družiny“. Loajalita ke společnosti ustupuje do pozadí. Důležitější je loajalita k vůdci. V současné době existuje několik příkladů takových „týmů“, kdy vedoucí odešel a vzal si z podniku lidi, kteří se mu osobně věnovali. V tomto článku jsme se pokusili upozornit na stereotypy, které se nejčastěji setkávají a hromadí v myslích manažerů a zaměstnanců HR oddělení a z nichž vznikají neopodstatněná očekávání a iluze v koncepčních přístupech k budování týmu. Existují ale také stereotypy ohledně obsahu a metod teambuildingového tréninku. Přímo souvisí s výše uvedenými iluzemi. Tyto iluze a stereotypy lze nalézt v mnoha knihách popisujících teambuildingové tréninky, a to jak od našich, tak zahraničních autorů. Jsme přesvědčeni, že kvalitativně nová úroveň práce školitelů v oblasti teambuildingu, zaměření na realizaci poslání podniku, koordinace cílů školení či školení, modulární program s posláním, cíli a strategií rozvoje společností změní přístup manažerů k tomuto produktu a dá nový impuls rozvoji podniků bez ohledu na jejich odvětví a velikost. Seznam použité literatury Ackoff R. Plánování budoucnosti korporace. M.: Progress, 1985. Belykh L.P., Fedotova M.A. Restrukturalizace podniku: Učebnice. manuál pro univerzity. M.: UNITY-DANA, 2001. Gorbačov V. L., Makarov V. V. Průmyslová a finanční restrukturalizace podniku. Metodika a praxe / Ed. prof. V.V. Petrohrad: Nakladatelství St. Petersburg GUEF, 2001. Kovalevsky A. Etapy tvorby trhu // Ekonomika a život. 1992. č. 20. Slovník z. 1-2.