Od autora: Článek byl publikován ve sborníku IPPI "Imaton" "Business Psychology"; v časopise "HR Service and Personnel" 2004. Každý šéf podniku nebo firmy se při přijímání zaměstnanců zabývá především problémem, jak vybrat spolehlivé a kompetentní lidi. Proto již ve fázi výběru personálu pro společnost jsou přijímána ochranná opatření, jako je kontrola spolehlivosti a profesionality personálu. Tato důležitá problematika vyžaduje nejvážnější a neustálou pozornost zejména v systému spojeném s militarizovaným zabezpečením objektů, tzn. kde jsou zaměstnancům svěřeny zbraně, kde na jejich dovednostech a schopnostech závisí životy jiných lidí V mnoha bezpečnostních společnostech se do procesu výběru personálu zapojuje personální oddělení a podniková bezpečnostní služba. A pro komplexní prověření spolehlivosti a způsobilosti kandidáta se firmy stále častěji obracejí na služby odborných psychologů Praktický podnikový psycholog prověřuje nejen uchazeče o zaměstnání, ale i pracující zaměstnance, čímž implementuje psychologickou bezpečnost podniku. personální zajištění, které zahrnuje práci s:• kandidáty a nově přijatými zaměstnanci;• s personálem podniku;• s personální rezervou podniku;• s odstupujícími zaměstnanci;• identifikovat negativní trendy mezi personálem, sociálně-psychologické klima, atd. Zaprvé, osoby, které jsou zaměstnány, podléhají ověření, aby pracovaly pro společnost, která z nějakého důvodu vzbuzuje podezření. V případě pochybností tradiční metody: dotazování, konverzace, studium životopisných údajů nemohou vždy odhalit podstatu zaměstnance. jeho skutečné cíle a záměry nebo prokázat přítomnost takových vlastností, jako je čestnost, slušnost, loajalita ve vztahu ke společnosti a v bezpečnostním byznysu - identifikovat profesionální vhodnost (tolerance stresu, připravenost k mimořádným akcím atd.). Je zřejmé, že je vhodné doplnit takové techniky o speciální metody psychologického vyšetření jedince. A právě praktikující psycholog by měl provádět opakované psychodiagnostické práce s využitím banky odborných technik, které se vzájemně doplňují. Základní z nich je metoda pozorování člověka pomocí nejjednodušších psychologických technik a dovedností: • při rozhovoru se dívat do očí partnera • pozorně a se zájmem pokládat otevřené otázky; • být příznivý pro partnera Tyto techniky poskytují dodatečné informace o osobě. Populární psychologické testy, vytvářející iluzi jednoduchosti a dostupnosti těchto znalostí, pouze významně snižují spolehlivost získaných výsledků („rozmazávají“ výsledek). Někdy není dodržena čistota provedení a interpretace i těch nejplatnějších a nejprověřenějších testů, v tomto případě odborné pozorování psychologa, jeho schopnost vyhodnotit neverbální komunikační prostředky, které jsou nedílnou součástí psychodiagnostického vyšetření, nebrání se v tom, aby bylo možné vyhodnotit, zda se jedná o psychologa, nebo o jeho schopnost vyhodnotit. pomáhá. Gesta a mimika nedobrovolně prozrazují lži. Další 3. Freud řekl: „Kdo má oči, ať vidí, kdo má uši, ať slyší a přesvědčí se, že není žádné tajemství, které by se mohl skrývat pouhý smrtelník. Rty má sevřené, ale rozmazává to konečky prstů. Vyznání vytryskne z každého póru. Úkolem je tedy vidět to nejintimnější a rozmotat to.“ Praktický psycholog při studiu osobnosti člověka používá různé metody zaměřené na řešení konkrétních problémů: • Pozorování – poskytuje informace o tom, jaký je člověk sociálně; jak ho vidí ostatní, což si on sám neuvědomuje;• Rozhovor - odhaluje, jak člověk rozumí a jak hodnotí nadcházející činnosti, svou práci, určité události v životě;• Psychologické testování -diagnostikuje chování člověka v jeho budoucí činnosti;• Studium výsledků činnosti - ukazuje, co člověk umí, čeho je schopen, jaký má k věci vztah;• Studium osobních údajů, spec. inspekce, průzkumy odborníků apod. - umožňují prověřit spolehlivost informací hlášených osobou Pro praxi práce s vyšetřovanými zaměstnanci jsou nejen kvality člověka promítnuté do jednotlivých škál testu důležité, ale také normy odborného výběru: co je považováno za přijatelné a co ne. Zároveň je potřeba zaměřit se nikoli na průměrná kritéria, ale na specifická, speciální, optimální pro každou organizaci, která jsou stanovena empiricky. Není třeba, aby specialisté zdůvodňovali, že by bezpečnostní činnosti měly být klasifikovány jako činnosti zvláštní podmínky. Pro výběr uchazečů o práci v bezpečnostních strukturách jsou zapotřebí znalosti: jaké osobní, profesně důležité vlastnosti by měl uchazeč mít, tedy soulad psychiky konkrétního člověka se specifiky pracovního místa. Takzvaná „zlatá střední cesta“ je často charakterizována neosobností, proto je potřeba zaměřit se na průměrná kritéria normy s přihlédnutím ke specifikům činnosti v konkrétním zařízení. Tyto hranice jsou určeny jednoduchým srovnáním výsledků testů 20 - 30 „nejlepších“, „průměrných“ a „nejhorších“ zaměstnanců, které jasně vykazují zjevné rozdíly a měly by být zohledněny při výběru kandidátů Úspěch pracovníka bezpečnostní služby (SSO) je ukazatelem emoční stabilita, sebeovládání, nadhled, zodpovědnost, motivační a mentální připravenost na extrémní situaci Technologie, kterou využíváme pro psychologické studium kandidátů na službu v bezpečnostním byznysu, byla testována po mnoho let v soukromých společnostech ve Volgogradu a dobře se osvědčil nejen při výběru uchazečů o zaměstnání, ale také při výběru zaměstnanců pro povýšení, školení, v práci s personálem, v psychologicky kompetentním umístění zaměstnanců. Použité testovací metody 16 PF od R. Cattella (187), G. Eysencka (forma A), „Hand-test“ jsou praktikujícím psychologům široce známé a stěží potřebují podrobný popis. Umožnily nám odvodit kritéria pro odbornou způsobilost bezpečnostního důstojníka. Samostatně lze zdůraznit, že kromě testů se používá náhodný rozhovor, speciálně navržený dotazník a pozorování. Doporučená kritéria jsou uvedena v tabulce. Požadavek Odůvodnění Doporučené psychologické standardy Bezpečnostní pracovník by měl být středně společenský, mírně uzavřený, tj. mít průměrnou míru komunikace Bezpečnostní pracovník by neměl být příliš společenský: takový člověk s největší pravděpodobností neposlouchá ani neslyší druhého; ale neměl by být nespolečenský: takový člověk obvykle obtěžuje kolegy a klienty nedostatkem kontaktu, izolace a vážnosti Podle testu R. Cattella subjekty s vysokou mírou komunikace na faktoru A (nad 9 zásobníků) a výraznou izolací. , izolace (méně než 5 stěn) jsou v bezpečnostní službě nevhodné Bezpečnostní pracovník by měl být emočně napjatý, mít obavy o výsledek své činnosti Bezpečnostní pracovník by se neměl vyznačovat vysokou emoční stabilitou, protože je necitlivý k lidem, událostem, informacím předcházejícím „nouzi“; ale i emočně labilní zaměstnanec může být nebezpečný, protože má sklony k nadměrné úzkosti a panice Podle testu G. Eysencka mají subjekty s vysokou emoční nestabilitou (nad 14 - 15 stěn) a výraznou introverzí (méně než 6-7 stěn). jsou nevhodné v bezpečnostní službě podle Cattellova testu pro faktor C (emocionální stabilita) ne nižší než 6 stěn a ne vyšší než 8; a faktor O3 minimálně 6 stěn Bezpečnostní pracovník musí splňovat průměrné normy věkové a profesní skupiny intelektuálního rozvoje Bezpečnostní pracovník s nízkou intelektuální úrovní je nevhodný, protože není)