Здравейте, скъпи мениджъри! Ако четете тази статия сега, това означава, че не всичко в работата на вашия отдел ви устройва - искате да получавате повече, по-ефективно. , по-надеждно и т.н. Нека да разберем как да постигнем този резултат, първо проучете вашия екип - кой е най-добър в какво, тоест не коя позиция отговаря за какво, а какво разбира всеки конкретен човек. Може би счетоводителят ще се окаже добър мотиватор за екипа, един вид запалка, а мениджърът по продажбите ще бъде талантлив организатор. Тук възниква разумен въпрос: как можете да разберете силните страни на вашите служители, които могат да изчезнат от поглед в професионална среда, особено в поредицата от всички задачи и бързи работни места? Има две възможности: погледнете тяхната автобиография или лична карта, където служителите са посочили своите хобита, а след това, скъпи мениджъри, съпоставете посочените хобита с това какви качества трябва да имате на човек, за да се занимава с това хоби. Или наблюдавайте работата на отдела от позицията на външен наблюдател, разбира се, без да нарушавате задачите. И след това попитайте извадка от служители за какво се чувстват най-овластени в работата си. Тоест, след като наемете служители за конкретни позиции, посочени в трудовия договор, ще трябва да ги опознаете по-добре и също да действате като психолог за кариерно ориентиране. Също така се случва в екипа, освен вас, да има неформален лидер, който, отсъствайки от работното място (например болен или на почивка), сякаш забавя работата - нещо като душа на компанията. Би било грешка да унищожите такъв лидер или да накърните достойнството му, като кажете, че тук лидерът сте вие ​​и служителите трябва да слушат само вас. Когато сте ръководител на отдел, директорът рано или късно ще забележи вашите умения за работа с персонала. И ако вие самият (или вие) сте директор, неформалният лидер може да стане отличен мениджър - най-важното е да видите това навреме и да му посочите тази възможност, а след това заедно с него да изградите вектора на неговото развитие в професионален усет (разбира се, ако служителят прояви искрено желание, в противен случай ще ви струва повече да инвестирате в него). Възприемете неговата харизма и стил на общуване със служителите или го попитайте как има време да върши работа (добре ли е?) и да бъде център на вниманието. След това изберете модел на поведение въз основа на това, което служителите харесват - може би трябва да правят кратки почивки няколко пъти през деня, за да си починат и да съберат мислите си - оставете ги да си починат. Или обичате да слушате музика на работа - оставете ги да слушат, стига да не отвлича вниманието на другите колеги от работата. Най-важното е да се отнасяте с уважение към служителите си. Сега не говоря за подчертано любезно обръщение към вас, а за обикновено човешко уважение към техния стил на работа и нужди. По време на работа изяснете задачата и дали вашите колеги са я разбрали правилно, а също така разкажете за вашето виждане за това решение. и оставете служителя да го изпълни, като се обърне към вас за обратна връзка Управлението на хора е много деликатен и отговорен въпрос, никой не е защитен от неуспехи и грешки. За съжаление се случва и служителите просто да не уважават шефа си и да работят изключително зле. Изглежда, че го сменете и това е краят! Но трябва да се намерят и обучат нови и не е факт, че новият служител ще работи по-добре. Вероятно вашият стил на управление не намира положителен отговор сред подчинените ви и вие просто сте спрели да го забелязвате или не искате да го признаете. Най-добрият вариант тук е да намерите баланс между задачите и простото човешко отношение и комфортната атмосфера в екипа. Желая ви успех в работата!